Что такое удаленная или дистанционная работа по ТК РФ?

Новые правила удалённой работы в период пандемии

С 1 января 2021 года значительно изменяется правовое регулирование дистанционной работы. Соответствующие поправки внесены в главу 49.1 Трудового кодекса РФ Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ.

Удалённая работа стала привычной для большого количества компаний. И если в 2020 году при вынужденном переводе работников на «удалёнку» в связи с пандемией коронавируса организации фактически должны были самостоятельно «придумывать» документальное решение, то сейчас, наконец, появился правовой инструмент. И с 2021 года работодателям надо будет действовать по правилам, установленным гл.49.1 ТК РФ.

В первую очередь обратим внимание на терминологию. Дело в том, что в 2020 году представители Минтруда России и Роструда разделяли понятия дистанционной и удалённой работы. Для удалённой работы предусматривались специальные особенности, в частности, такие пояснения можно было найти на официальном информационном сайте Роструда Онлайнинспекция.рф. Но законодатель определил, что удалённая работа – это синоним дистанционного труда. Поэтому и используется понятие – дистанционная (удалённая) работа.

Виды удаленной работы

Законодатель предусмотрел три способа организации дистанционной работы:

1. Дистанционная работа на постоянной основе.

2. Временная дистанционная работа. Здесь возможны варианты:

— на определенный период, который не будет превышать 6 месяцев;

— чередование периодов работы в офисе и дистанционной работы. В первоначальном варианте законопроекта такой вариант именовался комбинированным.

3. Временная дистанционная работа в исключительных случаях – при наличии объективных обстоятельств, которые являются основанием для перевода сотрудников на «удалёнку», в частности, это катастрофа, эпидемия.

Именно на последнем варианте и остановимся.

Как перевести на «удалёнку» в исключительных ситуациях

Случаи, когда работодатель вправе воспользоваться упрощенным вариантом перевода сотрудников на «удалёнку», перечислены в ст. 312.9 ТК РФ (в редакции, действующей с 01.01.2021). Это исключительные ситуации, когда имеется угроза жизни или здоровью работников: катастрофы, производственные аварии, несчастные случаи на производстве и т. п.

Кроме того, основанием для введения временного удаленного режима может послужить решение госоргана или органа местного самоуправления. Например, Указом Мера Москвы от 08.06.2020 № 68-УМ с учётом изменений, внесенных Указами от 01.10.2020 № 96-УМ и от 26.11.2020 № 114-УМ, работодателям предписано обеспечить перевод на дистанционную работу не менее 30 % работников; сотрудников, старше 65 лет и тех работников, у которых имеются заболевания, входящие в специальный перечень.

Важные особенности, которые характерны именно для таких исключительных случаев:

1. Не требуется получать согласие работников для временного перевода на дистанционную работу.

2. Не надо подписывать с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

При этом работодателю необходимо будет издать локальный акт, в котором будут отражены вопросы временного перевода работников на «удалёнку». Если в организации имеется профсоюз, надо учесть его мнение в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ. При возможности работников с этим локальным актом надо ознакомить под подпись. Если такой возможности нет, надо направить работникам ЛНА способом, которым может достоверно подтвердить получение работником документа. Например, документ можно направить на корпоративный электронный адрес работника. Работник в ответном письме может подтвердить тот факт, что он с локальным актом ознакомился.

В локальном акте обязательно надо отразить следующие вопросы:

— обстоятельство, на основании которого сотрудников временно переводят на «удалёнку». В частности, здесь можно сделать ссылку на решение органа местного самоуправления;

— список работников, переводимых на «удалёнку». Следует назвать поименный список конкретных сотрудников, также целесообразно указать занимаемые ими должности;

— срок введения режима удалённой работы. Этот срок не может превышать период действия исключительных обстоятельств;

— порядок обеспечения работников необходимым оборудованием;

— порядок и размер выплаты компенсации, если работники используют собственное или арендованное оборудование;

— порядок возмещения других расходов. Здесь следует отметить, что законодатель не приводит перечень расходов, которые работодатель должен возмещать в период дистанционной работы. В первоначальном варианте законопроекта отдельно были отмечены расходы на электроэнергию, однако впоследствии от конкретизации было решено отказаться;

— режим рабочего времени сотрудников;

— порядок, способы и периоды взаимодействия с работником;

— порядок и срок представления работником отчета о проделанной работе.

Работодателям крайне целесообразно заранее разработать шаблон такого локального акта и при необходимости использовать уже продуманный и согласованный вариант.

Особо надо обратить внимание на описание порядка взаимодействия между работником и работодателем. Здесь важно отразить:

— каналы взаимодействия. Наиболее целесообразно использовать корпоративную электронную почту. Также возможны дополнительные альтернативные варианты, например, с использованием телефона или мессенджеров;

— время, когда сотрудник должен быть на связи с непосредственным руководителем;

— временной период, когда сотрудник должен отреагировать на электронное письмо непосредственного руководителя;

— порядок взаимодействия в нерабочее время.

Заработная плата в период временной «удалёнки»

На практике многие работодатели при переводе работников на «удалёнку» принимают решение о снижении размера заработной платы. В отношении таких ситуаций ст. 312.5 ТК РФ (в редакции, действующей с 01.01.2021) устанавливает следующее правило: перевод на удалённый режим работы не является основанием для снижения зарплаты.

Иными словами, если сотрудник дистанционно выполняет работу в объёме, предусмотренном трудовым договором, работодатель снизить размер оплаты не вправе.

Но если, например, объем работы снижается, снизить размер оплаты возможно, но только по общим правилам, установленным трудовым законодательством. Так, в силу ст. 72 ТК РФ, изменение условий трудового договора возможно по соглашению сторон. Иными словами, потребуется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан иной размер заработной платы, а также иные изменившиеся условия. Разумеется, подписание такого документа возможно только с согласия работника. Или потребуется действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Но в этом случае работника надо будет предупредить об изменении условий трудового договора как минимум за два месяца.

Кадровому специалисту – рабочее место

В тарифе «Кадровый» реализован функционал по работе с электронными трудовыми книжками (отчётность в ПФР), с электронными больничными листами (отчётность в ФСС) и с реестрами больничных листов в ходе реализации проекта ФСС «Прямые выплаты».

Дистанционная работа: ТК РФ

Дистанционная работа

Похожие публикации

Для разных категорий сотрудников в целях защиты их интересов трудовое законодательство устанавливает определенный порядок организации деятельности. В настоящее время достаточно популярной является дистанционная работа, которая позволяет без привязки к рабочему месту выполнять трудовые функции, получая при этом денежное вознаграждение. Рассмотрим, особенности регулирования труда дистанционных работников, установленные отечественными нормами права.

Удаленная работа: Трудовой кодекс

Прежде чем рассматривать нюансы, установленные правом для работодателей, использующих в деятельности дистанционный труд, необходимо разъяснить, что значит удаленная работа в принципе.

Требованиями, закрепленными в ст. 312.1 ТК РФ, дистанционная работа по ТК РФ подразумевает выполнение конкретных профобязанностей сотрудником обособленно от места нахождения своего работодателя, его отделов, филиалов, стационарных рабочих мест компании, посредством сети Интернет.

Особенности регулирования труда надомников

Вопросу регулирования труда дистанционных работников посвящена 49 глава ТК РФ, которая раскрывает основные аспекты взаимодействия персонала и работодателя, если трудовые функции, установленные договором, выполняются за пределами территории компании.

В качестве основы для построения профессиональных взаимоотношений между персоналом и компанией при работе дистанционно выступает договор о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ).

Нормативными положениями, прописанными в ст. 312.2 ТК РФ, определено, что, если лицо трудится в компании удаленно, подписать трудовой договор можно электронно. Тем не менее, несмотря на такую возможность, оригинал договора в бумажном формате руководитель все же должен отправить почтой в течение трех дней после подписания документа. Пакет документов, необходимых при трудоустройстве, поименованный в ст. 65 ТК РФ, первоначально также следует отправить с использованием электронных каналов связи. Однако у работодателя есть право потребовать их заверенные копии, которые также следует отправить заказным письмом с уведомлением о вручении.

Учитывая тот факт, что передача необходимых данных между удаленным сотрудником и его работодателем в большинстве случаев осуществляется в электронном формате, ст. 312.1 ТК РФ предусматривается использование усиленных квалифицированных цифровых подписей для целей защиты передаваемой информации.

Заключение договора о дистанционной работе обеспечивает удаленного сотрудника определенным набором прав и обязанностей. В частности, у работодателя возникает необходимость в обеспечении работника пособием по временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Оригиналы необходимых для этой цели документов удаленный сотрудник должен отправить, воспользовавшись услугами почты.

Ст. 312.2 ТК РФ предоставляет возможность не указывать сведения о трудоустройстве в трудовой книжке работника. Соответственно, сотрудник вправе самостоятельно решить, нужна ему запись в трудовой или нет. Если соглашением сторон определено, что сведения об удаленной работе не вносят в книжку, данные о стаже и трудовой деятельности будут подтверждаться наличием трудового договора. Если отметка о принятии на работу все же делается, трудовая книжка направляется в адрес работодателя почтой.

Принимая во внимание тот факт, что дистанционная работа осуществляется территориально обособлено от места расположения работодателя, сотрудник имеет право самостоятельно определять оптимальный для себя режим работы (ст. 312.4 ТК РФ). При необходимости другие условия могут быть установлены положениями подписанного договора. Работа дистанционно подразумевает, что сотрудник также имеет право на получение ежегодных отпусков в соответствии с условиями, прописанными в контракте.

Дистанционная работа ТК РФ: расторжение контракта

Прекращение действия договора может осуществляться как по инициативе работника, так и по желанию работодателя на основании причин, прописанных в контракте. Увольнение дистанционного работника являет собой стандартный набор действий. Требованиями ст. 312.5 ТК РФ установлено, что приказ руководителя об увольнении должен быть направлен удаленному сотруднику по электронным каналам связи в целях ознакомления. Оригинал документа в бумажном формате направляется в адрес работника заказным письмом в день расторжения договора.

Удаленная работа сейчас и в 2021 году: что говорит трудовой кодекс

Росстат утверждает, что в 2019 году в России по трудовому договору об удаленной работе официально работали только 30 тысяч из 67 млн занятых. Это очень мало и слабо отражает реальное положение дел. Чтобы исправить перекос, в 2021 году в Трудовой кодекс планируют внести изменения, которые точнее опишут, что такое удаленная работа и узаконят понятие комбинированной работы. Это позволит сотруднику официально проводить часть рабочего времени в офисе, а часть — дома. Разберемся, что об удаленной работе говорит статья ТК 49.1 сейчас и как она, вероятно, изменится в будущем году.

Удаленка с точки зрения ТК в 2020 году

Сам термин «удаленная работа» не новый — он появился Трудовом кодексе в 2013 году, в главе 49.1 под названием «Особенности регулирования труда дистанционных работников».

Причем в текущей версии этого документа нет указания на то, что удаленная работа должна быть постоянной. В марте 20-го, в начале пандемии, это позволило многим компаниям перевести сотрудников на работу из дома. С ними заключили дополнительные соглашения, в которых указали сроки начала и окончания удаленной работы и/или условие при выполнении которого, сотрудники возвращаются обратно в офис.

Дистанционный работник входит в штат организации и на него в полной мере «распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права».

ТК РФ Статья 312.1. Общие положения

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

В статье 312.4 также сказано, что «если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению».

Однако дистанционная работа — единственный вид трудовой деятельности, когда сотрудника могут уволить на основании дополнительных условий в трудовом договоре. Например, если работник не выдерживает отмеченные там сроки ответа на электронные письма или затягивает с отчетами. В то же время дистанционного работника крайне сложно уволить за прогул.

Чего нет в текущей редакции ТК, так это понятия частичной удаленной работы. Пока оно не закреплено, компании выходят из положения, заключая, например, два трудовых договора одновременно (один — об удаленной работе, второй — о работе в офисе). Другой способ — заключить дополнительное соглашение к основному договору с указанием того, что часть труда сотрудник будет выполнять дистанционно.

В доп. соглашении указывают, что сотрудник выполняет обязанности не в офисе работодателя, а по месту проживания с конкретным адресом. Обязательно прописывают, по каким каналам он будет связываться с работодателем (в электропочте, в тасктрекере и т. п.), кому именно он будет отчитываться и в какие сроки. Можно даже конкретно прописать что-то вроде «в течение рабочего дня — с 9:00 до 18:00 — сотрудник обязан отвечать на письма руководителя не позднее, чем через 30 минут после получения».

Не путайте дистанционную работу с надомной. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считают тех, кто заключил трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, которые выделяет работодатель или работник приобретает за свой счет.

То есть дистанционная работа — это интеллектуальный труд, а его результат — информация, сведения и объекты интеллектуальной собственности. А результат надомной работы — это обязательно некоторая продукция, физические объекты.

Какие изменения планируют внести в ТК

В июне 2020 года Вячеслав Володин и Валентина Матвиенко предложили законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы». Эти изменения отдельно закрепили бы в Трудовом кодексе такие понятия как «временная дистанционная (удаленная) работа» и «комбинированная дистанционная работа».

Если трудовой договор (приложение к нему либо отдельное соглашение сторон, заключаемое в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора) содержит условие о возможности временного или частичного выполнения работы в дистанционной форме, то в таком договоре (приложении к нему либо отдельном соглашении сторон) должны быть определены срок, в течение которого работник временно выполняет работу в дистанционной форме, или график, согласно которому работник частично выполняет работу в дистанционной форме, условия выполнения работы в дистанционной форме, в том числе режим рабочего времени, способы и средства связи работника и работодателя, порядок обеспечения работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами и предметами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, или предоставления соответствующей компенсации, а также порядок представления работником результатов выполненной работы и их приема работодателем.

21 июля 2020 этот проект приняли в первом чтении. И по плану законотворцев новый документ сможет заработать уже в начале 2021 года.

Ко второму чтению в законопроект планируют внедрить понятие «график взаимодействия», вне которого работодатель не сможет ставить сотруднику задачи и требовать его оставаться онлайн. Формально любое взаимодействие с работником во время его отдыха работодатель должен будет оплатить как сверхурочную работу.

Авторам проекта еще нужно прояснить, как совместить все нормы и требования к частично занятому на удаленке сотруднику. Ведь когда он дома, на него должны распространяться нормы о дистанционной работе — например, не требуется проводить инструктаж, обучение по охране труда и т. п. А когда работник попадает в офис, нужна обязательная специальная оценка его условий труда (СОУТ) и те же инструктажи. Пока в этом вопросе нет ясности, кажется, что режим комбинированной удаленной работы прибавит документов и усложнит процессы.

Также в Госдуме рассматривают возможность отказаться от электронной цифровой подписи (ЭЦП) для подписания документов. Предполагается, что работодатель и сотрудник смогут обмениваться документами любым удобным способом, который позволяет однозначно идентифицировать обе стороны: письма в электронной почте, системы документооборота или даже сообщения в мессенджерах.

Кроме того, в законопроекте предлагают упразднить требование указывать адрес конкретного рабочего места. «Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать сеть Интернет».

В новом проекте хотят упразднить возможность вносить в дополнительное соглашение специальные условия для расторжения трудового договора. То есть новая редакция ТК отберет у компании право уволить удаленного работника по дополнительным основаниям и оставит возможность расторгнуть договор только на основании правил, прописанных в Трудовом кодексе.

Наконец, новый закон предусматривает, что при временной дистанционной работе зарплата не меняется и выплачивается сотруднику в полном размере. Правда, при условии, что сохранится тот же объем работы.

По данным соцопроса института социального анализа и прогнозирования РАНХиГС в 2019 году только треть респондентов хотели бы работать в офисе постоянно.

Большинство людей — 55% — хотели бы часть рабочего времени проводить дома и приезжать в офис несколько раз в неделю.

Постоянно работать удаленно хотел бы каждый десятый. Но ТК не обязывает работодателей переводить работников на дистанционную работу по их просьбе.

По данным исследования Хабр Карьеры, до введения карантина в России каждый второй айтишник мог работать удаленно (то есть в компании была такая возможность) и каждый третий айтишник действительно работал.

Что такое удаленная или дистанционная работа по ТК РФ?

Пандемия и вынужденный массовый перевод сотрудников на «удаленку» выявили значительные пробелы в трудовом законодательстве. Было решено их заполнить, приняв соответствующие изменения в ТК РФ. Правда, в результате спорных и нерешенных вопросов осталось немало. Расскажем, как изменилась дистанционная работа в связи со вступлением в силу с 1 января 2021 года поправок в ТК РФ: в каких случаях можно перевести сотрудника на удаленную работу; всегда ли требуется его согласие; как ознакамливать «дистанционщиков» с документами; когда и какие электронные подписи необходимо использовать; нужно ли обмениваться бумажными документами; чем работодатель должен обеспечить таких работников; какие изменения следует срочно внести в локальные нормативные акты и трудовые договоры с дистанционными сотрудниками; по каким причинам их можно уволить и др. Мы проанализировали все важные положения гл. 49.1 ТК РФ, а также опросили экспертов о том, что станет удобнее для работодателей, где возможны злоупотребления со стороны работников, какие проблемы остались неурегулированы.

Виды работы на дистанции

Мы следили за судьбой законопроекта о дистанционной (удаленной) работе с момента его внесения в Госдуму России. С первого чтения он претерпел значительные изменения и в декабре был наконец-то принят 1 . В целом специалисты в области трудового права довольно положительно оценивают поправки в ТК РФ.

Иванова Анна, руководитель практики трудового права Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» и член рабочей группы по законопроекту об удаленной работе при Комитете Госдумы России по труду, социальной политике и делам ветеранов:

«Закон внес существенные изменения в главу ТК РФ о дистанционной занятости. Была проведена большая работа, в результате которой получилось найти компромисс между государством, профсоюзами и бизнесом. Большинство вопросов с дистанционными работниками можно будет урегулировать локальными нормативными актами и трудовым договором. Важно, что дистанционная занятость стала доступна и для обычных офисных сотрудников, которым необязательно теперь физически находиться в пределах офиса».

Вместо пяти статей в гл. 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников» их стало девять. Часть ранее действовавших норм осталась прежней, часть – полностью изменилась. Само по себе определение дистанционной работы изменений не претерпело, только теперь уточнено, что удаленная и дистанционная работа – это одно и то же, и данные понятия могут использоваться в качестве синонимов. Напомним, что дистанционная (удаленная) работа – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции:

• вне места нахождения работодателя (его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения),
• вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя,
• с использованием Интернета (сетей связи общего пользования).

Поскольку на практике по этому поводу часто возникали вопросы, сейчас в ТК РФ специально указали, что в связи с переводом работника на дистанционную работу ему не может быть снижена зарплата (ст. 312.5).

Из полезных нововведений – помимо дистанционной работы на постоянной основе появилась также временная (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). Причем она может быть:

• непрерывной в течение не более 6 месяцев (после окончания соответствующего периода сотрудник возвращается в офис и продолжает работать как обычный работник);
• периодической, с чередованием работы дистанционно и в офисе (например, несколько дней в неделю (в месяц) в офисе, остальные – дома, или неделю – дома, неделю – в офисе и пр.). Это, по сути, комбинированная или смешанная дистанционная работа (хотя это понятие в ТК РФ не внесено).

Кроме того, временную «удаленку» может ввести работодатель по своей инициативе в исключительных случаях. […]

Расторжение трудового договора

Нормы об увольнении работников на дистанции также претерпели значительные изменения, причем не в пользу работодателей. Эти поправки требуют внесения изменений в трудовые договоры и ЛНА о дистанционной работе. До 2021 года, напомним, уволить дистанционных сотрудников можно было по любым основаниям, предусмотренным трудовым договором. Некоторые работодатели успешно этим пользовались, прописывая до 20 и более «своих» оснований. А кто-то воспользовался ситуацией и сначала из-за пандемии перевел сотрудников на удаленную работу, а потом расторг трудовые договоры по основаниям, которые было бы невозможно применить к рядовым сотрудникам, трудящимся в офисе и подлежащим увольнению только по основаниям, прямо установленным ТК РФ, например из-за общего падения объема заказов.

Иванова Анна, руководитель практики трудового права Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» и член рабочей группы по законопроекту об удаленной работе при Комитете Госдумы России по труду, социальной политике и делам ветеранов:

«Работодатели больше не смогут устанавливать произвольные основания увольнения дистанционных работников. Однако в ТК РФ теперь прописаны два новых важнейших основания увольнения: в случае невыхода на связь более двух рабочих дней подряд и при изменении места выполнения трудовой функции, если это повлекло существенное изменение условий труда (например, работник переехал в другой конец России, в то время как в трудовом договоре было закреплено, что он работает из дома по конкретному адресу в населенном пункте, где находится офис работодателя)».

Таким образом, дистанционного сотрудника можно уволить по всем основаниям, упомянутым в ТК РФ, но предусмотрены и два указанных выше дополнительных, которые опишем подробнее:

• если дистанционный работник без уважительных причин не выходит на связь с работодателем больше 2 рабочих дней подряд со дня, когда работодатель к нему обратился (более длительный срок можно установить в трудовом договоре или локальном акте, ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ);
• когда дистанционный сотрудник, выполняющий работу постоянно, не может трудиться на прежних условиях из-за переезда (ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ).

Специалисты восприняли данные поправки не очень единодушно.

Экстренная «удаленка» без согласия работника

Как мы говорили выше, с 2021 года сотрудники могут быть временно переведены на дистанционную работу по инициативе работодателя (ст. 312.9 ТК РФ):

• в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, эпизоотия и пр.);
• в случае принятия соответствующего решения органом госвласти и/или органом местного самоуправления.

В связи с этим можно выделить еще одну проблему. Получается, что случае пандемии или по решению органов власти «удаленка» может вводиться без согласия сотрудников. Но пока не понятно, будут ли к таким решениям относиться региональные законы или, допустим, рекомендации Роспотребнадзора, ведь вопрос об обязательности выполнения последних вызывает немало споров.

В ТК РФ прямо сказано, что в случае такого временного перевода на «удаленку» согласие сотрудника на перевод не требуется, как не нужно и вносить изменения в трудовой договор (ч. 2 и 5 ст. 312.9 ТК РФ). Ведь причины, по которым работодатель прибегает к такому переводу, экстренные. Однако организации все же придется утвердить локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу (с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации). Некоторые специалисты говорят о том, что это должен быть общий документ, как говорится, «на все случаи жизни». Однако в ТК РФ четко указано, что такой ЛНА должен быть разработан специально под конкретную ситуацию (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ) 3 . В нем следует прописать:

• причину перевода на временную дистанционную работу (см. Схему на стр. 13);
• список сотрудников, переводимых на «удаленку»;
• срок, на который они временно переводятся (не позднее, чем исчезнет обстоятельство, ставшее причиной перевода, например будет отменен акт госоргана);
• порядок обеспечения сотрудников за счет средств работодателя всем необходимым для выполнения работы;
• порядок выплаты компенсации и возмещения сотрудникам расходов, связанных с выполнением трудовой функции дистанционно;
• порядок организации труда «дистанционщиков»:
  • режим рабочего времени с указанием периодов, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя,
  • порядок и способы такого взаимодействия,
  • порядок и сроки представления отчетов;
• иные положения, связанные с организацией труда дистанционных работников.

Более того, работодатель должен ознакомить работников с этим ЛНА. Правда, ТК РФ не требует в экстренных ситуациях обязательной личной подписи, однако способ ознакомления должен достоверно подтвердить получение работником такого ЛНА. Полагаем, в указанной ситуации это может быть направление подтверждения документа работником по электронной почте, указанной в трудовом договоре, либо подтверждение из системы электронного документооборота о том, что сотрудник получил указанный документ, или же уведомление о вручении работнику письма работодателя по обычной почте.

Работодатель в случае экстренного перевода работников на «удаленку», как и в рассмотренных выше случаях, должен:

• обеспечить работника всем необходимым для выполнения его трудовой функции дистанционно (компьютер, телефон, программное обеспечение и пр.) либо
• выплатить компенсацию за использование принадлежащих ему (или арендованных) оборудования и иных средств;
• возместить дистанционному работнику расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно (оплата интернета, телефонной связи, электричества и пр.);
• при необходимости провести обучение работника применению указанного оборудования и иных средств.

После окончания временной «дистанционки»:

• работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором,
• а работник обязан приступить к ее выполнению (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).

Порядок уведомления работника об окончании этого периода в ТК РФ не прописан. Лучше всего его прописать в ЛНА.

Здесь может возникнуть вопрос: что делать, если работники по разным причинам отказываются работать удаленно (у кого-то нет технических средств, а в каких-то случаях это невозможно). Как было сказано выше, согласия работника в экстренных ситуациях не требуется, он обязан выполнить требование работодателя, однако есть два исключения.

• если специфика выполняемой работы не позволяет осуществить временный перевод сотрудника на дистанционную работу по инициативе работодателя либо
• работодатель не может обеспечить сотрудника всем необходимым для выполнения им трудовой функции дистанционно.

Тогда такое время будет считаться простоем по причинам, независящим от работодателя и работника, с оплатой согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ (ч. 7 ст. 312.9 ТК РФ).

Как видите, поводов для злоупотреблений со стороны работников предостаточно. Что делать, если сотрудник отказывается от работы дистанционно, хотя работодатель свои обязательства выполнил?

Иванова Анна, руководитель практики трудового права адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» и член рабочей группы по законопроекту об удаленной работе при Комитете Госдумы России по труду, социальной политике и делам ветеранов:

«Итак, в исключительных случаях компания может приказом перевести сотрудников на работу из дома. Если они при создании им всех условий для работы откажутся работать, то это будет основанием не выплачивать им заработную плату. Но если работники докажут, что работодатель по факту не обеспечил их условиями для удаленной работы, то он должен будет оплатить работникам по 2/3 оклада».

Понятно, что при невыплате зарплаты конфликтный сотрудник отправится в суд. Поэтому вам необходимо подготовить аргументы в защиту своей позиции. Это, безусловно, принятие соответствующего ЛНА, в котором придется подробно расписать, что и в каком порядке, размере возмещается работнику или предоставляется в случае выполнения дистанционной работы. [. ]

1 Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». [. ]

3 Правда, это не отменяет необходимость принятия отдельного ЛНА, который должен урегулировать большинство вопросов, связанных с удаленной работой (см. Таблицу на стр. 27). Он не будет приниматься в спешке, и поэтому, когда возникнет экстренная ситуация, вы будете подготовлены, что позволит избежать большинства конфликтных ситуаций с работниками.

Автор: Наталья Свистунова, главный редактор журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия».

В ТК РФ внесены поправки о дистанционной работе

pojcheewin / Depositphotos.com

С 1 января 2021 года вступят в силу поправки, внесенные в Трудовой кодекс, регулирующие трудовые отношения в части дистанционной (удаленной) работы (Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ, далее – Закон № 407-ФЗ). Главным новшеством являются нормы, регулирующие порядок временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, какими могут быть природные катастрофы, несчастные случаи на производстве, пожары, эпидемии, эпизоотии, землетрясения и т. д., ставящие под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия всего населения или его части. Согласие работника на перевод на дистанционную работу в указанных ситуациях не требуется. Внесение изменений в трудовой договор также не предусматривается.

Работодатель в таких случаях обеспечивает все необходимое оборудование, оплату компенсации за использование оборудования работника и возмещает другие расходы, понесенные работником в связи с осуществленим им трудовой функции. При необходимости работодатель может проводить обучение работника по применению оборудования. Работодатель с учетом мнения профсоюза должен принять локальный акт с указанием на обстоятельство, послужившее основанием для перевода работников на дистанционную работу, список работников, временно подлежащих переводу, и срок дистанционной работы, порядок обеспечения работников оборудованием, выплаты компенсации и возмещения иных расходов, порядок организации труда работников и иные вопросы. Работник, подлежащий временному переводу на дистанционную работу по указанным основаниям, должен быть ознакомлен с данным актом способом, позволяющем достоверно подтвердить получение работником такого акта.

Если специфика работы не позволяет перевести работника на дистанционную работу в указанных исключительных условиях, или работодатель не может обеспечить необходимым оборудованием работника, время, в течение которого работник не работает, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой согласно ч. 2 ст. 157 ТК РФ, если больший размер не предусмотрен коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Помимо этого, положения, регламентирующие основы дистанционной работы, также претерпели изменения. Так, ст. 312.1 ТК РФ изложена в новой редакции. Уточняется, что трудовым договором или дополнительным соглашением может быть предусмотрено исполнение трудовой функции дистанционно работником как на постоянной основе (в течение всего срока действия трудового договора), так и на временной (непрерывно в течение срока договора, не превышающего 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работы дистанционно и на стационарном рабочем месте).

Установлено, что по желанию работника сведения о дистанционной работе подлежат занесению в трудовую книжку при условии направления ее в адрес работодателя почтой заказным письмом с уведомлением (кроме случаев, когда трудовая книжка не ведется).

Законом предусмотрено, что в определенных ситуациях трудовые договоры о дистанционном характере работы следует заверять усиленными квалифицированными подписями работодателя и работника (для работника еще и усиленной неквалифицированной подписью):

• договоры или дополнительные соглашения о материальной ответствености;
• ученические договоры на получение образования с отрывом или без отрыва от работы;
• в случае внесения изменений в указанные договоры (дополнительные соглашения).

В остальных случаях взаимодействие работодателя и работника может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в другой форме, предусмотренной локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовым договором. Подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением информации друг другу, должно быть оговорено в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему. Также оговариваются случаи представления дистанционным работником заявлений, листка нетрудоспособности (по почте заказным письмом с уведомлением) или сведений об открытом больничном листе (если оформлен электронный листок нетрудоспособности).

Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться

Относительно режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника указано, что коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовым договором может определяться режим рабочего времени, а при временной дистанционной работе – продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно. Если такого не предусмотрено в названных документах дистанционный работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению. В коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре (допсоглашении) может быть предусмотрен порядок вызова работника, выполняющего дистанционную работу временно, для работы на стационарном рабочем месте.

Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работнику, осуществляющему трудовую функцию дистанционно на постоянной основе, должен предусматриваться в коллективном договоре, локальном нормативном акте с учетом мнения профсоюза, трудовом договоре в соответствии с нормами трудового законодательства. Для временно дистанционных работников порядок предоставления отпуска регулируется главой 19 ТК РФ.

Закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ изложена в новой редакции).

Установлены нормы об обязанности работодателя обеспечить дистанционного работника необходимым для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и т. д. Работник вправе с согласия или ведома работодателя использовать свои оборудование и средства защиты информации, при этом работодатель должен выплатить компенсацию за использование указанных средств, а также возместить расходы, связанные с их использованием. Порядок, сроки и размеры возмещения должны быть определены в коллективном договоре, локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему).

Прописаны нормы об особенностях охраны труда дистанционных работников. В частности, на работодателя распространяются обязанности, предусмотренные абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также по ознакомлению дистанционных работников с требованиями по охране труда.

Предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником. Так, договор может быть прекращен, если работник не взаимодействует с работодателем по вопросам трудовой функции более двух дней подряд без уважительной причины со дня поступления запроса работодателя (если другой более длительный срок не предусмотрен порядком взаимодействия работодателя и работника).

Также трудовой договор может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если работать в другой местности станет невозможно на прежних условиях.