Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 81 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

Путеводитель по трудовым спорам:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

(п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

(пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

(п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ, в ред. Федеральных законов от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ, от 28.12.2016 N 505-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

(см. текст в предыдущей редакции)

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

(часть седьмая введена Федеральным законом от 01.07.2017 N 132-ФЗ)

Порядок прекращения трудовых отношений по инициативе работника

Практика прокурорского надзора показывает, что значительное количество нарушений трудовых прав граждан допускаются при расторжении с ними трудовых отношений.

Общие основания прекращения трудового договора установлены статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Рассмотрим порядок увольнения работника по его инициативе.

Расторжение трудового договора по инициативе работника, то есть по собственному желанию закрепляет безусловное право работника расторгнуть трудовой договор, не зависимо от его вида, по собственному желанию в одностороннем порядке. Волеизъявление работника о прекращении трудового договора должно быть выражено в письменной форме, и соответствующее заявление должно быть подано работодателю не позднее чем за две недели до даты увольнения. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может служить основанием для увольнения.

По договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения установленного срока предупреждения.

Если же работник сам выразил желание прекратить трудовые отношения и просит уволить его до истечения установленного срока предупреждения, согласие работодателя на само прекращение трудового договора юридической роли не играет. Оно имеет значение только для определения конкретной даты увольнения.

Если стороны договорились о расторжении трудового договора до истечения установленного срока предупреждения, трудовой договор расторгается в день, обусловленный сторонами. При этом весьма важно не только наличие волеизъявления работника на увольнение по собственной инициативе, но и форма выражения такого волеизъявления. Договоренность сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора должна быть выражена в письменной форме, например в виде резолюции работодателя на заявлении работника, обратившегося с просьбой об увольнении с более ранней даты. Устная договоренность сторон не может служить таким доказательством. Если работодатель не дал согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок.

Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины будет и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул. В свою очередь, и работодатель не вправе уволить работника до истечения двух недель после подачи заявления о расторжении трудового договора. Это правило относится и к случаям, когда работник вообще не указывает в заявлении конкретную дату увольнения. Иными словами, если в заявлении об увольнении работник не указал дату расторжения трудового договора, то действует общее правило, то есть увольнение осуществляется через две недели после подачи им заявления.

Предупредить работодателя о расторжении трудового договора работник может в любое время, в том числе и в период, когда он по каким-то причинам отсутствует на работе (например, в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с трудовым законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

При расторжении трудового договора работодатель обязан издать приказ об увольнении и выдать его копию увольняемому сотруднику. В последний день работы работнику должны выдать трудовую книжку, по его заявлению другие документы, связанные с работой, произвести с ним окончательный расчет.

Часто встречаются случаи оказания работодателем давления на работника с целью вынудить его написать заявление об увольнении по собственному желанию. Важно понимать, что при возникновении таких обстоятельств, от вас требуется их подтверждение доказательствами при обращении за защитой своих нарушенных прав в органы государственной власти. Например, суд при рассмотрении гражданских дел по искам о восстановлении на работе возлагает обязанность доказать факт принуждения работодателем к увольнению на работника.

В случаях, если работодателем нарушается трудовое законодательство при расторжении с вами трудовых отношений, необходимо обратиться в органы прокуратуры, Государственную инспекцию труда в Челябинской области, либо в суд с соответствующим исковым заявлением в течение месяца с момента, когда вам стало известно о своем увольнении.

Помощник прокурора города
юрист 1 класса
Пономарева А.В.

Органы прокуратуры районов и городов Приморского края:

Общие условия прекращения трудового договора

В соответствии с Трудовым кодексом РФ основаниями для прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, призыв работника на военную службу, признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением);

11) нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (например, нарушение работником запретов, связанных с гражданской службой).

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Если приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора (т.е. днем увольнения) будет являться последний день работы работника, за исключением тех случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, выплатив все суммы, причитающиеся работнику от работодателя.

В частности, при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника вместо денежной компенсации ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения будет считаться последний день отпуска.

Если работник в день увольнения не работал, то причитающиеся ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

Обращаем Ваше внимание, что нарушение работодателем вышеуказанных требований закона является основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на работе в прежней должности.

Страница отображения — Прокуратура Самарской области

Прокуратура Большеглушицкого района разъясняет: Расторжение трудового договора по инициативе работника

  • 12 ноября 2020, 16:59

Трудовым законодательством предусмотрено право прекращение трудовых отношений по инициативе работника как срочного трудового договора до истечения срока его действия, так и договора, заключенного на неопределенный срок.

Волеизъявление работника о прекращен ии трудового договора должно быть выражено только в письменной форме, то есть путем подачи заявления об увольнении не позднее, чем за две недели, а временный, или сезонный, работник в период прохождения испытания — за три дня.

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчета с работником и выдачу ему трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не заполнил так называемый обходной листок, не сдал принятые им материальные ценности и т.п.

Такого рода практика не предусматрив ается законодательством о труде, а потому является незаконной. Более того, по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по п исьменному заявлению работника копии документов, связанных с работой, а также произвести выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя (ст. ст. 62, 140 ТК РФ).

​​​​​​​ Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указа ния причин, послуживших основанием для увольнения. Вместе с тем, если работник считает, что причина, обусловившая его намерение прекратить трудовой договор, является существенной, он может указать ее в своем заявлении об увольнении. Соответственно, эта пр ичина указывается в приказе о прекращении трудового договора, на основании которого делается запись в трудовой книжке работника. Работник вправе отозвать заявление об увольнении по собственному желанию. Отказ в аннулировании заявления об увольнении не допу скается, за исключением случая, когда на место увольняющегося работника принято лицо, занятое у другого работодателя, увольняемое в порядке перевода к данному работодателю. При предоставлении отпуска с последующим увольнением, работник имеет право отозват ь свое заявление до дня начала отпуска. Следует иметь в виду, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок, то этот факт расценивается как прогул, дающий основание уволить работника по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК). В то же время, произвольное, без согласования с работником, сокращение работодателем срока отработки либо увольнение без отработки дает работнику основание требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Прокуратура
Самарской области

Прокуратура Самарской области

12 ноября 2020, 16:59

Прокуратура Большеглушицкого района разъясняет: Расторжение трудового договора по инициативе работника

Трудовым законодательством предусмотрено право прекращение трудовых отношений по инициативе работника как срочного трудового договора до истечения срока его действия, так и договора, заключенного на неопределенный срок.

Волеизъявление работника о прекращен ии трудового договора должно быть выражено только в письменной форме, то есть путем подачи заявления об увольнении не позднее, чем за две недели, а временный, или сезонный, работник в период прохождения испытания — за три дня.

На практике нередки случаи, когда работодатель задерживает производство расчета с работником и выдачу ему трудовой книжки, мотивируя это тем, что работник не заполнил так называемый обходной листок, не сдал принятые им материальные ценности и т.п.

Такого рода практика не предусматрив ается законодательством о труде, а потому является незаконной. Более того, по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по п исьменному заявлению работника копии документов, связанных с работой, а также произвести выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя (ст. ст. 62, 140 ТК РФ).

​​​​​​​ Прекращение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указа ния причин, послуживших основанием для увольнения. Вместе с тем, если работник считает, что причина, обусловившая его намерение прекратить трудовой договор, является существенной, он может указать ее в своем заявлении об увольнении. Соответственно, эта пр ичина указывается в приказе о прекращении трудового договора, на основании которого делается запись в трудовой книжке работника. Работник вправе отозвать заявление об увольнении по собственному желанию. Отказ в аннулировании заявления об увольнении не допу скается, за исключением случая, когда на место увольняющегося работника принято лицо, занятое у другого работодателя, увольняемое в порядке перевода к данному работодателю. При предоставлении отпуска с последующим увольнением, работник имеет право отозват ь свое заявление до дня начала отпуска. Следует иметь в виду, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок, то этот факт расценивается как прогул, дающий основание уволить работника по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК). В то же время, произвольное, без согласования с работником, сокращение работодателем срока отработки либо увольнение без отработки дает работнику основание требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Расторжение трудового договора по причине прогула

Работник, осуществляя свою трудовую деятельность, должен добросовестно исполнять возложенные на него работодателем трудовые обязанности. Расторжение трудового договора в соответствии с пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в частности прогула, производится по инициативе работодателя.

Если трудовой договор с работником расторгнут за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 Трудового кодекса РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 Трудового кодекса РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При этом расторжение трудового договора с работником по данному основанию должно быть законно и обосновано. Так, работодателю в первую очередь необходимо зафиксировать соответствующим актом факт отсутствия работника на рабочем месте.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующему основанию.

Для соблюдения законности процедуры увольнения работника за прогул работодателю необходимо провести служебную проверку, учитывая положения ст. 193 Трудового кодекса РФ и при наличии установления виновных действий работника, применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника с работы.

Согласно ч.6 ст. 193 Трудового кодекса РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Также, работнику необходимо учитывать, что если отпуск был использован им без согласия работодателя, у последнего есть основания для увольнения работника за прогул, так как отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на основании соглашения работника и работодателя в порядке ч.1 ст. 128 Трудового кодекса РФ.

Соблюдая указанные требования трудового законодательства и процедуру увольнения работника с работы за прогул, работодатель минимизирует риск незаконного привлечения работников к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, что не повлечет за собой ответственность работодателя за нарушение трудовых прав работников.

Сведения об образовательной организации

  • Основные сведения
  • Структура и органы управления образовательной организацией
  • Документы
  • Образование
  • Образовательные стандарты и требования
  • Руководство. Педагогический (научно – педагогический) состав
  • Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса
  • Стипендии и иные виды материальной поддержки
  • Платные образовательные услуги
  • Финансово-хозяйственная деятельность
  • Вакантные места для приема (перевода) обучающихся
  • Доступная среда
  • Международное сотрудничество

НФ БашГУ — победитель Открытых международных студенческих Интернет-олимпиад

Дополнительные основания и случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Канунников А.Б. — кандидат
юридических наук, эксперт
журнала «Трудовое право»,
доцент ОмГАУ
Копьева Т.В. — государственный
инспектор труда Госинспекции
труда в Омской области.

Организация труда и управление трудом наёмного работника в условиях рыночных отношений требует строгого соблюдения трудового законодательства особенно при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Основные случаи, которые позволяют работодателю расторгнуть трудовой договор по своей властной инициативе указаны в ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ). Вместе с тем, учитывая, что трудовые функции наемных работников объективно имеют значительную дифференциацию, различаясь по содержанию и объему трудовых обязанностей, законодатель устанавливает дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст.81, 278, 288, 307 ТК РФ). При этом предусмотрены разные процедуры прекращения трудового договора.
Трудовое законодательство выделяет руководителей организаций, которые как известно, по своему правовому статусу занимают особое место как в деятельности, так и в управлении любой организацией и предприятием.
В Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 205 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального Закона «Об акционерных обществах» в связи с запросом Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» записано, что федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора, что не может расцениваться как нарушение права каждого свободно распоряжаться своими способнос¬тями к труду, выбирать род деятельности и профессию (части 1 ст. 37 Конституции РФ), либо как нарушение гарантированного ст. 19 Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и равенства прав человека и гражданина. Вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу части 3 ст. 55 Конституции РФ должны быть необходимыми и сообразными конституционно значимым целям.
При этом при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового трудового договора. В соответствии с указанным Постановлением Конституционного Суда РФ работодатель также не обязан указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.278 ТК РФ, поскольку такое увольнение не связано с виной руководителя и не является мерой юридической ответственности за какие-либо трудовые правонарушения. Следует иметь ввиду, что п.3 ч.1 ст. 278 ТК РФ указана возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем. Однако, главное отличие этого основания от подобного основании, указанного в ч. 1 п. 2 ст. 278 ТК РК, заключается в наличии вины руководителя. Именно это обстоятельство, т.е. отсутствие вины руководителя, определяет позицию законодателя относительно компенсации при расторжении трудового договора в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, как это сформулировано в ст. 279 ТК РФ о гарантиях руководителям организации в этих случаях.
В отличии от прекращения трудового договора с руководителем организации по указанным выше основаниям п. 13 ч.1 ст. 81 ТК РФ основанием расторжения трудового договора названы случаи, предусмотренные трудовым договором, заключенным с руководителем организации. Прежде всего, необходимо чтобы работник выполнял трудовую функцию именно руководителя организации, т.е. возглавлял юридическое лицо- учреждение, предприятие, фонд, некоммерческое партнерство и т.д. В трудовом договоре, заключенном с указанными лицами, могут быть сформулированы именно дополнительные по сравнению с действующим законодательством основания или случаи увольнения. Эти основания и случаи должны иметь конкретный характер, но не повторять или совпадать с имеющимися в законодательстве. Например, такими основаниями могут стать неисполнение руководителем решения высшего коллегиального органа управления акционерного общества, общего собрания учредителей, невыполнение в установленные сроки конкретного объема работ и т.д.
Чтобы применить такое, указанное в трудовом договоре основание или случаи увольнения руководителя необходимо, во-первых, доказать наличие вины руководителя в том, что он не выполнил указанные в трудовом договоре требования, обязательства, не достиг оговорённого результата, а во-вторых, проверить отсутствие предусмотренных законодательством припятствий для прекращения трудового договора. К таким припятствиям относится нахождение в отпуске или на больничном.
Следует отметить , что основания прекращения трудового договора с руководителем организации относятся к частным основаниям увольнения, т.е. к тем, которое неприменимо ко всем работникам.
К дополнительному частному основанию прекращения трудового договора по инициативе работодателя относится, также предусмотренное в ст. 288 ТК РФ основание прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству. Юридическое значение здесь имеют как процедуры, так и вид трудового договора, на основании которого работает работник, а также дополнительное фактическое обстоятельство, связанное с приемом на работу постоянного работника. Исходя из этого трудовой договор с совместителем по инициативе работодателя может быть прекращен по упрощённой процедуре только если трудовой договор был заключен на неопределенный срок, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель должен предупредить совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Следует обратить внимание, что если с совместителем заключён срочный трудовой договор, то такая процедура прекращения не является законной. Работодателю в этом случае предстоит ждать окончания срока трудового договора или искать иные основания для его прекращения.
Дополнительные основания и случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя, помимо предусмотренных ТК РФ, могут быть предусмотрены в трудовом договоре с работником, работающим у работодателя-физического лица (ст.307 ТК РФ). Такими работодателями выступают работодатели — физические лица, которые являются индивидуальными предпринимателями, и работодатели — физические лица, которые нанимают работников для удовлетворения личных нужд и потребностей. Однако и тот и другой работодатель могут формулировать в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения, поскольку трудовые отношения, которые здесь складываются, носят зачастую достаточно доверительный, а иногда даже личностный характер. Кроме того, закон этим работодателям позволяет устанавливать в трудовом договоре особые сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.
К процедурам, связанным с особенностями прекращения работодателем-физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, трудового договора с работником относится обязанность такого работодателя зарегистрировать в уведомительном порядке факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.
Возможность формулировать в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения, предоставленная работодателю, определяется ролью работодателя в экономике и даёт возможность обеспечить эффективность организации труда и управления трудом наёмных работников.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Adblock
detector