Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

14.4. Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Трудовая дисциплина (дисциплина труда) — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с законами, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими актами организации.

За нарушение трудовой дисциплины, выражающемся в совершении дисциплинарного проступка, т. е. неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в зависимости от проступка имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

^ увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст.

Нарушение любого условия применения дисциплинарного взыскания является основанием для его отмены по заявлению работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания (замечании или выговора) работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК). В трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях не вносятся.

(?) Вопросы для самопроверки

1. Какие условия трудового договора являются существенными и что они означают?

2. Каково соотношение трудового договора и приказа о приеме на работу?

3. Каково правовое положение работника во время испытательного срока?

4. На каких работников работодатель обязан заводить трудовые книжки?

5. На каких условиях и в каких случаях расторгается трудовой договор по инициативе работника и работодателя?

6. Каков порядок наложения дисциплинарных взысканий?

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

Согласно закону трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ч. 1 ст. 189 ТК). Обязанность соблюдать трудовую дисциплину является одной из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК). Основу трудовой дисциплины составляет внутренний трудовой распорядок – правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации.

Важнейшей правовой формой регулирования совместного труда внутри конкретной организации являются правила внутреннего трудового распорядка. Согласно ч. 4 ст. 189 ТК это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Можно выделить следующие основные разделы, из которых обычно состоит данный нормативный акт:

1) общие положения;

2) порядок приема и увольнения работников;

3) основные права и обязанности сторон трудового договора;

4) рабочее время;

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Работодатель обязан знакомить работников при приеме их на работу с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК). Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время.

В некоторых отраслях экономики, где нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине (транспорт, атомная энергетика, связь и др.). Указанные уставы и положения предъявляют повышенные требования к работникам, на которых они распространяются.

Одним из средств борьбы с неправомерным поведением работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины, являются меры правового воздействия в виде привлечения нарушителей к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо, состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и, следовательно, обладающее трудовой праводееспособностью.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда, регулируемые нормами трудового права, правопорядок в рамках конкретной организации.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют те элементы, которые характеризуют его как определенный акт внешнего поведения лица. Дисциплинарные проступки, как и другие правонарушения, – это всегда поведение людей. Обязательными элементами объективной стороны дисциплинарного проступка являются:

– противоправное деяние (действие или бездействие);

– причинение вреда работодателю;

– наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.

Противоправность поведения проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и проч., и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения, невыполнение норм труда, участие в незаконной забастовке.

Противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей, не является нарушением трудовой дисциплины (например, невыполнение общественного поручения).

Вредные последствия, наступающие в результате совершения различных дисциплинарных проступков, неоднородны по содержанию. Так, для некоторых дисциплинарных проступков характерен реальный имущественный ущерб (например, при поломке шофером автомобиля работодателя). Это так называемые дисциплинарные проступки с материальным составом. При совершении других дисциплинарных проступков вред хотя и менее ощутим, но тоже присутствует (например, при опоздании работника на работу). Такие проступки именуются проступками с формальным составом.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в виновности нарушителя. В трудовом праве дисциплинарные проступки не дифференцируются в зависимости от формы вины.

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность, именуемая иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка, регулируется Трудовым кодексом. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Перечень мер дисциплинарного взыскания включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширению.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК), а также следующие виды однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК):

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

– нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Реализация общей дисциплинарной ответственности осуществляется в соответствии с порядком, регламентированным ТК, который предусматривает ряд правовых гарантий для работников в целях недопущения необоснованного привлечения их к ответственности.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Специальная дисциплинарная ответственность регулируется иными федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине. Ее несут судьи, работники органов прокуратуры, государственные служащие, работники тех отраслей экономики, в которых действуют специальные уставы и положения о дисциплине и др.

Трудовая дисциплина, меры ответственности за ее нарушение

Понятие о трудовой дисциплине закреплено в положениях Трудового Кодекса Российской Федерации, в частности, в статье 189.

Под трудовой дисциплиной понимают императивное соблюдение установленных в организации норм поведения относительно распределения и исполнения прав и обязанностей, режима работы и отдыха, применения системы мер поощрения и взыскания и пр.

Нормы, в соответствии с которыми должна исполняться дисциплина, устанавливаются законодательством РФ (Трудовым Кодексом, дополнительными федеральными законами), уставом организации, коллективным договором, трудовым договором и т.д.

Можно выделить четыре аспекта трудовой дисциплины как категории права:

  • дисциплина является одним из базовых принципов трудового права;
  • трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение есть элемент трудового правоотношения, составляющей частью которого является обязанность сотрудников подчиняться дисциплинарным нормам, основным положениям внутреннего распорядка, характерным для конкретной организации;
  • дисциплина фактически представляет собой поведенческие реакции сотрудников, отражающие уровень соблюдения сотрудниками дисциплинарных норм. Данный уровень может быть оценен как высокий, средний или низкий. О низком уровне дисциплины идет речь, когда имеют место регулярные и массовые нарушения норм и правил;
  • дисциплина в общем смысле составляет институт трудового права в виде системы норм права, являющихся регулятором внутренних трудовых отношений.

Следует различать субъективную и объективную стороны трудовой дисциплины:

  • в объективном смысле дисциплина труда представляет собой конкретный порядок, на котором основано функционирование организации. Регулирование этого порядка происходит посредством использования норм трудового права, а собственно порядок отражает часть правопорядка с особыми специфичными чертами, приспособленную к условиям конкретной организации и, соответственно, применимую только в этой организации;
  • субъективная сторона дисциплины выражается в реализации обязанностей и прав всеми участниками трудового правоотношения. К субъективному аспекту также относятся случай нарушения дисциплины, закономерно возникающее обязательство нарушителя распорядка понести соответствующую ответственность и возможность для работодателя реализовать право по применению дисциплинарного взыскания.

Трудовая дисциплина не имеет самостоятельности как вид отношений, но вместе с тем является важнейшим элементом всех трудовых отношений в частности и абсолютно всех общественных отношений в общем. Субъектами дисциплинарных отношений становятся все субъекты трудовых отношений.

Все дисциплинарные отношения можно классифицировать по разным основаниям:

  1. Относительно содержания дисциплинарного отношения выделяют:
    1. организационные отношения;
    2. охранительные;
    3. воспитательные;
    4. поощрительные.
  2. По характеру собственно дисциплинарного отношения выделяют:
    1. авторитарные отношения, построенные на дисциплинарной власти;
    2. отношения сотрудничества, характерные для равноправных участников трудового процесса.

Определение 2

Дисциплинарная власть есть реализация законного права работодателя устанавливать нормы

поведения для сотрудников, передавать им на обязательное исполнение указания, применять

меры поощрения или взыскания, проводить служебные расследования и пр.

Методы обеспечения дисциплины труда

Для того, чтобы нормы трудовой дисциплины исполнялись, применяются следующие способы:

  • организация надлежащих условий труда организационного и экономического характера;
  • метод убеждения.

Определение 3

Убеждением называют меру воздействия на сознание человека (в контексте рассматриваемой темы – сотрудников), направленную на усиление его мотивации к осуществлению полезной деятельности и исключению нежелательных действий.

Характер убеждений может быть различным: экономическим, эстетическим, политическим и пр. Для трудовой дисциплины наиболее значимы средства убеждения экономического и правового характера;

  • метод поощрения.

Определение 4

Поощрение – инструмент воздействия на сознание человека (работников) посредством признания его заслуг и соответствующего вознаграждения в виде дополнительных льгот, оказания почета, начисления премий и пр.

Поощрение оказывает воздействие, реализуя потребность каждого человека в признании и обладании материальными ценностями;

  • метод принуждения.

Определение 5

Принуждение является воспитательным методом, суть которого – в наложении на нарушителя трудовой дисциплины взысканий. Желание избежать мер взыскания становится для работников побудительным мотивом соблюдать закрепленные нормы трудового распорядка.

Принуждение реализуется посредством наказания. Чтобы наказание показало свою эффективность, оно должно обладать такими характеристиками как: справедливость, неотвратимость, значимость для работника, индивидуализация, учет тяжести проступка.

Как уже было отмечено выше, нормы трудового права, в том числе, закреплены в государственном законодательстве. Так, Трудовой Кодекс (ст.21 и 22) совокупно с некоторыми иными централизованными и локальными актами в целях обеспечения дисциплины труда устанавливает перечень обязанностей работодателя и работника.

Обязанности работника и работодателя находятся в тесной взаимосвязи: обязанности одной стороны фактически есть права второй стороны.

Обязанности работников

Структура обязанностей сотрудников включает в себя следующие правила установления этих обязанностей:

  • Трудовой Кодекс РФ закрепляет общие обязанности, применимые ко всем работникам, осуществляющим свою деятельность по трудовому договору (ст. 21): соблюдение дисциплины труда, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, выполнение определенных норм труда, аккуратное отношение к имуществу работодателя и своих коллег;
  • отдельные нормативно-правовые акты устанавливают обязанности для представителей отдельных отраслей и отдельных категорий работающих;
  • собственно организация определяет обязанности в таких документах как: Устав организации, Правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, положения о подразделениях, собственно трудовой договор и прочие локальные нормативные акты.

Обязанности работодателя

Аналогично структуре обязанностей работников обязанности работодателя регулируются нормативными актами разных уровней:

  • Трудовой Кодекс закрепляет общие обязанности для всех работодателей (ст. 22): создавать для работников надлежащие условия труда согласно соответствующим государственным нормам в сфере охраны труда; снабжать работников всеми техническими средствами и документами, необходимыми для их профессиональной деятельности; одинаково оплачивать труд разных сотрудников равной ценности; содействовать удовлетворению бытовых нужд сотрудников в рамках рабочего дня;
  • обязанности работодателя также устанавливаются внутренними документами организации: Уставом организации, трудовым договором, положением о дисциплине и пр.

Правила внутреннего трудового распорядка

Внутренние нормы поведения могут различаться у разных организаций, но все они опираются на требования законодательства в сфере труда. Трудовой Кодекс РФ вводит понятие правил внутреннего трудового распорядка (ст.189).

Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) представляют собой локальный нормативный документ, сформированный на основе Трудового Кодекса РФ и дополнительных федеральных законов в сфере труда и определяющий порядок осуществления основных организационных процессов: режима работы и отдыха, приема на работу и увольнения сотрудников, использования инструментов поощрения и взыскания и прочих вопросов, касающихся трудовых отношений и конкретного работодателя.

При утверждении Правил работодатель обязан принять во внимание мнение профсоюзного органа согласно порядку, установленному ТК РФ (ст.372).

Во многих случаях Правила оформляют как приложение к коллективному договору (ТК РФ, ст.190). Однако, данная процедура не носит обязательный характер ввиду наличия процедурных различий в принятии Правил и коллективного договора, разрешении спорных ситуаций по этим актам. Таким образом, объединение Правил и коллективного договора может стать причиной конфликта между применяемыми нормами законодательства.

В целом, государственное законодательство не содержит специальных указаний по содержательной части Правил: работодатель определяет ее самостоятельно. Однако в общем случае Правила традиционно включают в себя такие разделы как:

  • общие положения Правил;
  • схема найма и увольнения сотрудников;
  • ключевые права и обязанности сотрудников;
  • ключевые права и обязанности работодателя;
  • режим труда и отдыха (форма учета рабочего времени, время начала и окончания трудового дня, порядок сверхурочных работ, перечень действий, запрещенных в рабочее время);
  • меры применяемых поощрений (виды, процедуры и т.д.);
  • меры взысканий (виды, процедуры и т.д.).

В отдельных отраслях трудовая деятельность работников характеризуется особой сложностью и повышенными требованиями к соблюдению дисциплины труда. В таких случаях регламентирующими документами также служат Устав и Положение о дисциплине, утверждаемые соответствующими федеральными законами. При этом работодатель не имеет полномочий вносить в указанные акты никаких самостоятельных правок или дополнений. Правила внутреннего распорядка могут содержать дополнительные дисциплинарные нормы, но они не должны вступать в конфликт с уставом и положениями, закрепленными законодательно. Специальные уставы и положения подлежат императивному исполнению всеми работниками, трудовая деятельность которых попадает под действие этих документов.

Специальные уставы и положения о дисциплине действуют для работников следующих отраслей:

  • управление и обслуживание морского транспорта;
  • управление и обслуживание железнодорожного транспорта;
  • особо опасное производство, связанное с применением атомной энергии;
  • обслуживание горнодобывающих предприятий металлургической промышленности и пр.

Одной из ключевых особенностей специальных отраслевых нормативных актов является закрепление в них более широкого перечня мер взыскания, включая значимо строгие способы наказания за дисциплинарные нарушения.

Применение мер взыскания

Ответственность работника за совершенные действия начинается в момент возникновения дисциплинарного нарушения, когда сотрудник в отсутствии уважительных причин исполнил свои трудовые обязательства в ненадлежащем виде или вовсе не исполнил их. Основными, часто встречаемыми дисциплинарными нарушениями являются:

  • несоблюдение времени начала и окончания рабочего дня (опоздание или преждевременный уход с рабочего места);
  • невыход на работу (прогул);
  • игнорирование законных указаний руководителя и пр.

Общий принцип применения мер взыскания – то, что им могут быть подвержены только те работники, чья вина установлена, чьи дисциплинарные проступки были совершенны умышленно или в результате халатного отношения к работе.

Недопустимо применять дисциплинарные меры взыскания в следующих случаях:

  • работник совершил нарушение, не связанное напрямую с выполнением его должностных обязанностей;
  • работник отказался выполнять работу, которая не входит в перечень его должностных обязанностей;
  • работник отказался исполнять трудовые обязанности на должности, на которую был переведен работодателем незаконно;
  • нарушение произошло не по вине сотрудника.

Трудовой Кодекс РФ устанавливает перечень основных мер взыскания за нарушение дисциплины:

  • увольнение;
  • выговор;
  • замечание.

Иные нормативные акты могут определять и дополнительные меры. При этом для законности и приобретения юридической силы применяемой меры взыскания работодатель должен соблюдать регламент ее использования (ТК РФ, ст.193):

  • работодатель обязан принять меры для выяснения оснований и обстоятельств имевшего место нарушения, в частности, потребовать от сотрудника письменное разъяснение по рассматриваемому вопросу;
  • сотрудник должен предоставить соответствующее письменное разъяснение в течение2 дней с момента запроса работодателя. В противном случае, работодатель формирует соответствующий акт. Факт отказа работника предъявить необходимые разъяснения не является причиной избежать дисциплинарную меру взыскания;
  • срок применения меры дисциплинарного взыскания – 1 месяц со дня фиксирования факта совершения проступка. В этот срок не входит период болезни сотрудника, время его отпуска и время, которое может потребоваться для учета мнения профсоюза;
  • дисциплинарную меру взыскания в каждом случае работодатель выбирает на свое усмотрение;
  • недопустимо применять к одному проступку несколько мер взыскания;
  • решение о наложении взыскания оформляется соответствующим приказом или распоряжением, с которым под подпись должен ознакомиться нарушитель в срок до 3 дней с момента составления приказа. В этот срок не включено время отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если работник отказывается подписывать приказ или распоряжение, работодатель составляет соответствующий акт;
  • взыскание обладает юридической силой в течение 1 года с момента подписания приказа о его применении. Работодатель вправе снять взыскание досрочно.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Вопрос: Может ли наниматель сделать замечание за нарушение трудовой дисциплины в устной форме?

Читайте разъяснение специалиста по трудовому законодательству в нашем материале.

Ответ: Может, но это не будет являться мерой дисциплинарного взыскания для работника в соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Дисциплинарная ответственность работников регулируется главой 14 ТК.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК).

Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (ч. 4 ст. 199 ТК).

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания (ч. 6 ст. 199 ТК).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины согласно требованиям главы 14 ТК возможно только в письменной форме.

Замечание от нанимателя за нарушение трудовой дисциплины в устной форме приравнивается к профилактической беседе о недопустимости подобного деяния в дальнейшем.

Такое устное замечание может способствовать недопущению нарушения трудовой дисциплины работником (а также другими работниками) в дальнейшем, но не несет никаких правовых последствий.

Необходимо учитывать, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, согласно ч. 4 ст. 198 ТК независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:

  • лишение премий;
  • изменение времени предоставления трудового отпуска;
  • другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами.

Также необходимо учитывать, что непривлечение без уважительных причин виновных лиц к ответственности за нарушение трудовых обязанностей может повлечь ответственность руководителя.

Согласно подп. 6.9 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем, в том числе, по основанию сокрытия руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения.

Материал подготовлен с использованием нормативных правовых актов по состоянию на 2 октября 2020 г.

Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника

Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, установлено два основных признака: неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и виновность такого действия или бездействия. Установление вины — обязательная процедура, подтверждение вины следует оформить документом (докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной запиской). В противном случае привлечение к ответственности нарушит Трудовой кодекс.

Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинарное взыскание, но все ли, что не нравится работодателю, относится к нарушению дисциплины? Когда руководство вправе принять решение о привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда этого делать нельзя?

Что такое дисциплина труда

Дисциплинированный работник соблюдает правила и нормы поведения, которые устанавливаются трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, локальными распорядительными актами предприятий. Нарушать нормы, в том числе введенные составленными непосредственно на предприятии локальными актами (например, правилами трудового распорядка), работник не вправе точно так же, как и нормы трудового законодательства.

Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей работника, несоблюдение которых нарушает дисциплину труда.

Что такое трудовая дисциплина и обязанности работников и работодателей, гражданам разъясняют правила внутреннего трудового распорядка.

Коллективными договорами и другими локальными актами устанавливаются:

  • порядок принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
  • режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
  • список должностей с ненормированным рабочим днем;
  • продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
  • порядок и сроки выплаты зарплаты;
  • меры поощрения и наказания работников.

Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязанностей, за неисполнение которых следует взыскание. Если этого не сделать, призвать к ответу провинившегося затруднительно.

Что зависит от работодателя

Трудовым законодательством установлены обязанности и для работодателей по созданию условий для соблюдения дисциплины:

  • предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу;
  • обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими обязанностей;
  • обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда;
  • выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки и др.

Если эти условия не соблюдены, нарушение сотрудником правил поведения не признается его виной (например, если ему не были созданы условия для прохождения обучения по охране труда).

Что такое нарушение дисциплины

Принято классифицировать примеры и последствия нарушения трудовой дисциплины по тяжести вины работника и жесткости применяемых мер. Условно выделяют следующие виды проступков:

1. Управленческие, связанные с несоблюдением сотрудником субординации:

  • игнорирование приказов руководителя;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

2. Технологические, связанные с несоблюдением технологических норм и условий труда, например:

  • несоблюдение правил охраны труда, в результате чего произошли авария или несчастный случай;
  • выпуск бракованной продукции.

3. Режимные, связанные с несоблюдением распорядка рабочего времени, например:

  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • систематические опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены.

Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовой распорядок, дисциплина труда является главным условием эффективной деятельности предприятия.

Кроме того, по ст. 81 ТК РФ, наказывают работника за следующие нарушения:

  • хищение чужого имущества;
  • растрата;
  • совершение аморального поступка, если сотрудник выполняет воспитательные функции;
  • утрата доверия, если сотруднику доверены материальные ценности и его действия приводят к возникновению сомнений в его честности;
  • нарушение требований охраны труда.

Отдельно для руководителей, главных бухгалтеров в ст. 81 перечислены нарушения, из-за которых с ними расторгают договор:

  • принятие такого решения, которое являлось необоснованным в конкретных обстоятельствах и повлекло причинение ущерба предприятию;
  • однократное грубое нарушение дисциплины (для руководителя).

Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов или расследование: они призваны доказать вину работника.

Последствия нарушения

В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику применяется взыскание, выбор которого зависит от тяжести проступка:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.

ТК запрещает применять взыскания, не установленные законом (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не применяются в качестве дисциплинарных наказаний за несоблюдение дисциплины. Локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов являются незаконными.

Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование, в соответствии с ТК РФ, является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания. Но если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании предусмотрено, за что работнику премия снижается либо не выплачивается в полном размере. Одно из таких условий — неисполнение обязанностей. В таком случае локальным актом о премировании обязательно устанавливаются условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии снижается либо сотрудник лишается премии полностью.

Когда взыскания не применяются

Законом не установлены льготные категории трудящихся, которых нельзя привлечь к ответственности за нарушение дисциплины. Но существуют порядок применения взыскания и сроки, которые обязательно соблюдаются.

В то же время необходимо учитывать гарантии для некоторых категорий трудящихся.

Беременную женщину, по ст. 261 ТК РФ, нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации предприятия. Но это не означает, что на нарушение следует закрыть глаза. Необходимо использовать другие меры взыскания.

За виновные действия работодатель привлекает сотрудника к ответственности, в том числе увольняет, если это предусмотрено нормами ТК РФ. Даже если вследствие этого работник лишится каких-то благ.

Конституционный суд РФ в определении от 23.06.2015 № 1243-О признал законным увольнение сотрудницы за прогул, в результате чего она лишится жилья, полученного в рамках целевой программы, так как утратит льготу.

Кроме того, нельзя применять взыскания, если пропущены его сроки.

Сроки

Объявление замечания или выговора, приказ об увольнении за нарушения издается не позднее месяца со дня, когда о случившемся узнали. Пропуск этого срока снимает ответственность с нарушителя. Если обнародована информация о нарушении, с момента совершения которого уже прошло полгода, наказать провинившегося тоже нельзя.

Взыскание снимается автоматически, если в течение года гражданин больше не привлекается к дисциплинарной ответственности. Сотрудник вправе ходатайствовать о снятии наказания и до этого срока. Работодатель принимает решение по этому вопросу самостоятельно, по просьбе непосредственного начальника и ходатайству представительного органа.

Порядок наложения взысканий

Процедура состоит из 5 шагов.

  1. Фиксация проступка и составление акта о совершении проступка. Форма свободная.
  2. Получение объяснений сотрудника о причинах содеянного (объяснение излагается в письменном виде. Отказ от дачи объяснений фиксируется в приказе).
  3. Выпуск приказа о назначении взыскания (форма свободная).
  4. Ознакомление сотрудника с приказом.
  5. Запись об увольнении в трудовой книжке.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины производится только после получения письменных объяснений от работника (либо если есть акт об отказе от письменных объяснений) — судебная практика подходит к этому вопросу однозначно.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Adblock
detector