Мониторинг зарплат как делать?

Мониторинг рынка заработных плат.

Существует два варианта расчета получаемых показателей. В первом варианте в качестве выборки берутся как предлагаемые зарплаты по вакансиям, так и «притязания» соискателей (по резюме). Во втором варианте за основу берутся только предложения со стороны работодателей.

Недостатком первого варианта расчета является то, что запросы соискателей часто могут быть завышены и нереальны тем возможностям рынка, которые имеются. Отсюда мы получим некорректные выводы. С другой стороны, если мы имеем дело с редкими и дефицитными специалистами, то этот способ расчета будет более целесообразным, так как часто работодателям приходится «прогибаться» перед очень востребованными кандидатами.

В процессе мониторинга мы получаем несколько числовых показателей:

  1. Максимальное значение – максимальная зарплата по данной вакансии
  2. Минимальное значение – минимальная зарплата по данной вакансии
  3. Среднее арифметическое – число, получаемое путем сложения всех имеющихся значений и деленное на количество слагаемых. Данный показатель часто очень зависим от крайних значений (максимума и минимума), поэтому не всегда отображает действительную ситуацию.
  4. Мода – наиболее часто встречающееся значение в ряду массива данных (зарплат)
  5. Медиана – значение, находящееся посередине числового ряда, расположенного, например, по возрастанию
  6. Верхний квартиль – диапазон чисел, включающий в себя 25% значений, начиная от максимального (к минимальному)
  7. Нижний квартиль — диапазон чисел, включающий в себя 25% значений, начиная от минимального (к максимальному)

Как правило, для расчетов достаточно получить 20-25 значений (заработных плат).

Для примера, рассчитаем все значения, используя в данном случае только информацию о предложениях работодателей.

Допустим мы имеем упорядоченный ряд таких зарплат (в у.е.):

400, 450, 500, 500, 600, 650, 650, 700, 700, 700, 700, 700, 700, 750, 750, 800, 800, 850, 900, 1000

Отсюда получаем следующие показатели:

  1. Максимум – 1000
  2. Минимум – 450
  3. Ср. арифметическое – 690
  4. Мода – 700
  5. Медианна – 700
  6. Верхний квартиль находится в диапазоне от 800 до 1000
  7. Нижний квартиль в диапазоне от 400 до 600

Таким образом, если мы хотим установить среднюю по рынку заработную плату, то с учетом полученных данных, мы выбираем з/п в 700 у.е. (медианна и мода).

Если мы ищем высококвалифицированного специалиста, обладающего отличными профессиональными знаниями и навыками, то целесообразно предложить зарплату, находящуюся в верхнем квартиле – от 800 до 1000. Только в этом случае мы сможем конкурировать с другими компаниями (нематериальную мотивацию мы сейчас не берем в расчет). Для вакансии, где не требуется высокого профессионализма и вполне достаточно каких-то базовых знаний и навыков, можно попробовать использовать значения, находящиеся в нижнем квартиле – от 400 до 600 у.е.

Как правило, мониторинг проводится в компаниях планово, 1-2 раза в год. Также может проводиться внеплановое исследование, когда на определенный сегмент рынка, в котором работает компания, выходит новая крупная компания, т.к. это может изменить сложившийся уровень предложений по заработной плате.

Как мы увидели выше, для расчета всех значений требуется собрать выборку или массив данных, состоящий из заработных плат по данной вакансии. Как правило, последние берутся из открытых источников, но зачастую и их бывает недостаточно, т.к. многие солидные и крупные компании не указывают уровень вознаграждения в публикуемой вакансии. Решение данной проблемы часто предлагают сторонние консалтинговые организации, которые проводят независимые исследования. Выгода компаниям очевидна: они получают реалистичную и готовую аналитику по интересующей их области. Однако, обычно это стоит немалых денег.

Статистика заработных плат в Украине

Отчет с анализом зарплаты на указанную должность

Предоставим Вам точный и актуальный отчет в течение 60 мин

Стоимость отчёта с анализом зарплат
для одной должности

Как выглядит исследование рынка труда

Отчет с анализом содержит:

  • Месячный оклад — фиксированная часть дохода (без премий, бонусов и плавающей части з/п)
  • Среднемесячный доход — суммарный доход, включая премии, переменную часть зарплаты и др
  • 1-й квартиль — показывает выше какой суммы платит 75% работодателей
  • 3-й квартиль — показывает выше какой суммы находится 25% рынка заработных плат
  • Нижний и верхний децили — 10% минимальных и максимальных заработных плат
  • Количество зарплат, участвующих в отчете по выбранной Вами должности
  • Анализ данных и рекомендации для кандидатов, собственников бизнеса и HR-менеджеров

Скачать пример с отчетом зарплат [PDF]

Почему эффективней заказать анализ рынка труда в Украине в Best Heads?
  • В базе 813 должностей (от курьера до генерального директора)
  • База содержит актуальные данные о зарплатах из 139 компаний-респондентов (участников)
  • Оборот компаний-участников от 20 000 000 грн до 3 500 000 000 грн
  • Численность сотрудников каждой компании от 56 до 11 300 человек
  • Актуальность базы: декабрь 2020 года
  • Содержит точные данные по зарплатам ТОП-менеджмента и руководителей среднего звена, которые не публикуют на job-сайтах
  • База — исключительно фактические данные о зарплатах, в отличие от указанных в интернете, которые не всегда соответствуют действительности

О базе заработных плат

Работодателям: как узнать, какие зарплаты у других компаний?

Поиск сотрудника для компании требует рационального подхода к собственному бюджету и начинается с обзора зарплат. Мы рекомендуем быть готовыми выплачивать среднюю или выше средней заработную плату (по отношению к показателям по данной должности на рынке труда), чтобы привлечь высококвалифицированных новых сотрудников. Иначе найти и удержать подходящего специалиста — затруднительно. И потом его могут «переманить» конкуренты.

Обзор зарплат 2019 будет отличным ориентиром, который позволяет руководству компании не переплатить, но при этом сформировать такое зарплатное предложение, которое соответствует рынку труда, привлекает и удерживает сотрудников нужной вам квалификации. Статистика заработных плат в Украине и анализ рынка труда — два решающих фактора на этапе создания предложения для профессионала, который нужен компании.

Подготовить срез по зарплатам — объемная и довольно сложная задача. Сначала нужно детально описать функционал, требования к опыту и навыкам специалиста, по должности которого нужен обзор, а также области его ответственности, размер бюджетов в управлении, количество людей в подчинении (если таковые есть). Поскольку эти данные влияют на оценку должности и на выборку для сравнения и подготовки отчета.

В анализе, подготовленном нашим агентством, вы найдете следующие важные данные:

  • месячный оклад (та часть дохода, которая остается фиксированной, и не зависит от наличия/отсутствия премий, бонусов и других типов надбавок);
  • среднемесячный доход (суммарное финансовое вознаграждение, которое фактически получает специалист, оно включает в себя переменную часть з/п);
  • децили в нижней и верхней планке зарплатных показателей (в обзоре зарплат эта информация указывается, если позволяет количество данных);
  • 1-й и 3-й квартили (подаются данные, выше какой цифры платят по факту 75% и 25% работодателей);
  • количество зарплат, на основании которых построен отчет по указанной должности;
  • анализ показателей (+рекомендации от экспертов Best Heads для работодателей).

Оплатив одноразово услугу подготовки отчета по интересующей должности, вы получите на руки полноценный обзор заработных плат и компенсаций. И после этого будете иметь полную информацию, сколько должен получать профессионал, в котором вы нуждаетесь.

Можно постараться изучить статистику заработных плат в Украине своими силами. Но знайте, что кроме вложенного в эту задачу времени, вы можете не получить желаемый результат. Потому что есть ряд должностей, на которые почти никогда в вакансиях не указывают размер заработной платы и дохода. Именно тут больше всего нужен зарплатный обзор. Речь идет, в первую очередь, о директорах и ТОП менеджерах.

Когда подобный обзор заработных плат по отраслям готовит наше HR-агентство, мы прибегаем к профессиональным “фишкам”, собирая информацию и прорабатывая данные по вакансиям на личных встречах и переговорах. В основу нашего исследования рынка труда идут фактические данные о зарплатах и бонусах на указанных должностях у конкретных компаний. Их список мы не раскрываем. Но указываем количество должностей, на основании которых построен отчет. Стоимость этой услуги Best Heads составляет 950 грн. Скорость подготовки — 1 день.

HR-СТАТЬИ

Подготовить обзор зарплат самостоятельно: 7 шагов

Конечно, самый быстрый и легкий способ получения обзора зарплат — это покупка готовых продуктов: HR-аудитория знает компании, предлагающие данные услуги, «поименно». Но стоит учитывать, что делаются они все-таки не для вашей конкретной компании. Да, многие данные сопоставимы, но только представитель организации знает специфику ее должностей во всех деталях. Так что уметь делать качественную аналитику самостоятельно крайне желательно. К тому же, это всегда плюс к корпоративному авторитету HR-а.

Шаг 1. Постановка цели

Зачастую это мониторинг ситуации с зарплатами в определенном сегменте рынка труда (учитывая отрасль, географическое положение компании). А также получение отправной точки в принятии управленческих решений при формировании или пересмотре системы оплаты труда.

Шаг 2. Требования к должности

Здесь нужно систематизировать требования к должности (как при найме). Одна и та же должность может подразумевать несопоставимые требования к специалисту и, соответственно, уровни вознаграждения. К примеру, бухгалтер в маленькой компании, с обязанностями которого справится начинающий специалист, и бухгалтер в крупной международной организации, где нужен солидный опыт, знание иностранного языка, международных стандартов финансовой отчетности (МСФО) и т. д., — это абсолютно разные позиции.

Шаг 3. Источники информации

Как правило, это job-порталы (не только вакансии, но и резюме). А кроме того — объявления, если речь идет о рабочих специальностях, описание вакансий в соцсетях (есть группы, посвященные определенным должностям — например, менеджерам по продажам / работе с клиентами, разработчикам, интернет-маркетологам и т. д.). В сборе рыночной информации помогает коммуникация с другими рекрутерами, особенно если у них есть экспертиза в нужных сегментах рынка.

Шаг 4. Репрезентативная выборка

Чтобы картина была ясной, нужно выбирать компании с максимально схожим профилем. Не только по направлению бизнеса, но и по масштабу (конечно, крупные компании, да еще и международного уровня, отличаются финансовыми предложениями от средних и локальных).

Учитывайте регион поиска: средний уровень зарплат в Украине имеет существенную географическую дифференциацию.

Еще раз подчеркну важность профиля должности. График работы, содержание обязанностей, квалификационные требования — все должно быть максимально близко к интересующим нас условиям, совпадать как минимум на 70%.

Обратите внимание и на структуру оплаты труда. Цифры, указанные в вакансии, малоинформативны. 10 тысяч гривен может подразумевать 80% фиксированной части, а может и 80% переменной — и это две разные истории. В большинстве вакансий нет четкого описания структуры. Но можно под видом кандидата уточнить информацию.

Часто HR-ы пропускают вакансии, которые по описанию и профилю компании очень близки, но в них нет открытой финансовой информации. Зря: «вооружившись» легендой кандидата, можно узнать важные подробности для моделирования реальной картины — прояснив подробности «договорной» зарплаты в разговоре с рекрутером.

Какая должна быть выборка? Чем больше, тем лучше — от этого напрямую зависит точность обзора. По моему опыту, без ощутимых потерь релевантности можно обойтись массивом данных 20–25 позиций (вакансий и резюме). Далее проводятся нехитрые расчеты — можно сделать их вручную или с помощью Exсel.

Шаг 5. Статистические показатели

Сначала нужно проранжировать полученные в ходе сбора данных величины от наименьшего значения до максимального. Далее мы определим несколько важных статистических показателей — это медиана, мода, верхний квартиль / нижний квартиль. Обычно именно ими оперируют в обзорах зарплат, которые продают консалтинговые компании.

Медиана (Md) — значение, расположенное в середине упорядоченного по возрастанию массива данных. Разделяет ряд на две области: все, что ниже медианы, — область меньших значений; все, что выше, — соответственно, больших. Медиана имеет важное преимущество в сравнении со средним арифметическим значением, поскольку на нее не влияют крайние значения (экстремумы).

Мода — это величина, которая чаще всего встречается в массиве данных.

Верхний квартиль (Q3) — значение, выше которого в упорядоченном массиве находятся 25% данных (до максимума).

Нижний квартиль (Q1) — значение, ниже которого в упорядоченном массиве находятся 25% данных (до минимума).

Шаг 6. Правильные ориентиры

На какие показатели опираться, планируя систему оплаты труда? Все зависит от ваших возможностей и целей. К примеру, если речь идет о хантинге ценного кандидата, возможно, есть смысл ориентироваться на верхний квартиль, максимальное значение. Чаще всего учитывается среднее значение между медианой и Q3. В большинстве случаев этого достаточно, чтобы быть конкурентоспособным работодателем — как в привлечении, так и в удержании персонала.

Ориентация на показатели области Q1 или минимальный уровень тоже может быть обоснована. Главное — понимать потенциальные риски компенсационной политики «ниже рынка» (увольнение / хантинг сотрудников, снижение уровня лояльности/вовлеченности). И понимать, готова ли компания их принять.

Заветные данные не лежат на поверхности, и мониторинг заработных плат позволяет нам лишь приблизиться к правде.

К цифрам в обзоре желательно добавлять выводы исследования, оформленные простыми словами. Это особенно важно, если аналитика попадет в руки высшему руководству: скорее всего, вышеуказанные статистические термины не будут интересны первым лицам.

Шаг 7. Взвешенные решения

Даже имея результаты исследования зарплат, нужно воздержаться от «резких движений». Недальновидно инициировать повышение зарплат, опираясь только на данные обзора как на истину в последней инстанции. Не будем забывать и об удельном весе должности, исходя из ее важности в конкретной компании. Нужно учитывать уровень текущей вовлеченности сотрудника, нагрузку, перспективы продвижения, которые можно предложить.

И еще: порой велик соблазн «подстроить» данные обзора под свои гипотезы о том, сколько и кому платить. Особенно часто — если речь об оценке уровня оплаты на должности перед рекрутингом кандидатов: конечно, легче привлекать претендентов, козыряя внушительными суммами.

Опыт показывает: обзоры зарплат, даже проведенные «в домашних условиях», — полезный инструмент, если ответственно собирать информацию, корректно ее интерпретировать и применять.

Методология составления и применение обзоров заработных плат персонала на динамично развивающемся предприятии Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Толкачева С.В., Малевич И.Х., Тисовский Р.Р.

Современным методом исследования рынка труда и формирования компенсационной политики предприятия, позволяющим решать как стратегические, так и тактические задачи, являются обзоры заработных плат . Обладая полноценными и достоверными данными об уровне заработных плат и компенсаций, представляется возможным оценить свою конкурентоспособность на рынке труда, выработать эффективную систему льгот и компенсаций, привлечь и удержать ценных специалистов. Такая информация будет полезна сотрудникам кадровых и финансовых служб, руководителям высшего звена различных отраслей экономики.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Толкачева С.В., Малевич И.Х., Тисовский Р.Р.

Текст научной работы на тему «Методология составления и применение обзоров заработных плат персонала на динамично развивающемся предприятии»

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего

профессионального образования «Московский государственный университет пищевых

Главный бухгалтер Белорусский национальный технический университет

Государственный советник Российской Федерации 1 класса

МЕТОДОЛОГИЯ СОСТАВЛЕНИЯ И ПРИМЕНЕНИЕ ОБЗОРОВ ЗАРАБОТНЫХ ПЛАТ ПЕРСОНАЛА НА ДИНАМИЧНО РАЗВИВАЮЩЕМСЯ ПРЕДПРИЯТИИ

Современным методом исследования рынка труда и формирования компенсационной политики предприятия, позволяющим решать как стратегические, так и тактические задачи, являются обзоры заработных плат.

Обладая полноценными и достоверными данными об уровне заработных плат и компенсаций, представляется возможным оценить свою конкурентоспособность на рынке труда, выработать эффективную систему льгот и компенсаций, привлечь и удержать ценных специалистов. Такая информация будет полезна сотрудникам кадровых и финансовых служб, руководителям высшего звена различных отраслей экономики.

Ключевые слова: обзоры заработных плат, рынок труда, оплата труда. компенсации, материальная мотивация персонала.

Исследование рынка заработных плат является наиболее удобным инструментом в практике управления политикой компенсаций и льгот (compensations & benefits) в компании.

Обзоры зарплат — признанный во всем мире инструмент менеджера по персоналу. С помощью них можно решать различные управленческие задачи. Однако в нашей стране пока нет единого стандарта как проведения исследований уровня зарплат, так и использования их результатов. Не зная его основных показателей и принципов, можно допустить много ошибок при работе с персоналом и формировании фонда оплаты труда.

Обзор заработных плат (англ. salary survey) — это вид финансовой аналитики, представляющий собой подробное исследование рынка труда, делающий акцент на оплате труда и предоставляемых компенсационных пакетах. Исследование позволяет компании понять свое место на рынке оплаты труда, определить сильные и слабые стороны своей компенсационной политики. Основными преимуществами, которые предприятия могут получить от использования результатов исследования рынка заработных плат, являются:

• возможность определить существующий на рынке уровень оплаты труда, чтобы система оплаты персонала в компании существенно не выходила за пределы этого уровня;

• результаты грамотно проведенного исследования помогут поднять уровень производительности труда. Справедливая оплата труда может повышать эффективность работы персонала;

• разработка оптимальной системы оплаты труда. Эффективно проведенное исследование позволяет спроектировать эффективную и конкурентоспособную систему оплаты труда;

• выявление тенденций на рынке оплаты труда. Ценностью исследований является то, что они отражают нынешние состояние рынка оплаты труда, но помимо этого исследования помогают выявить тенденции рынка оплаты труда.

Заметными все перечисленные преимущества, особенно экономия фонда оплаты труда, становятся для крупных предприятий. Если, например, заработная плата управленческого персонала составляет 40% от фонда оплаты труда, а наши специалисты переоценены на 10%, то экономия фонда оплаты труда после проведенного анализа обзора заработных плат может составить до 4% ФОТ, что для крупных предприятий составит хороший бюджет, который может быть направлен в том числе и на обучение сотрудников.

Обзоры зарплат позволяют решать как стратегические, так и тактические задачи компании. Они помогают компании сориентироваться на рынке труда и понять руководителю и менеджеру по персоналу, насколько затраты компании на оплату труда соответствуют рыночной ситуации. Зная ситуацию с зарплатами на рынке, менеджер по персоналу может более уверенно осуществлять набор новых сотрудников и эффективно использовать инструменты материальной мотивации персонала. Стратегически обзор зарплат позволяет планировать фонд оплаты труда на будущие периоды, формировать бюджеты рекрутинга и обучение сотрудников.

Существуют четыре типа обзоров заработных плат.

К первому типу обзоров заработных плат относятся простые статистические отчеты. Они наиболее дешевы в производстве и формируются на основании данных открытых источников (СМИ, размеры предлагаемых окладов по вакансиям), данных опросов пользователей сети Интернет. Однако «сетевые» результаты часто дезориентируют и не позволяют оценить реальное положение на рынке труда.

Ко второму типу относятся рядовые обзоры, выпускаемые кадровыми агентствами с разной периодичностью. Составители обобщают данные о зарплатах, полученные от клиентов и компаний, заинтересованных в подобной информации. В результате получается полностью анонимный и усредненный обзор по какому-то отдельному срезу рынка (отрасль, регион, определенная группа специальностей).

Третий тип — это заказные профессиональные обзоры, стоимость которых может составлять десятки тысяч долларов. Такой отчёт готовится по одному — двум секторам рынка такими компаниями, как Ernst & Young, Mackenzie, PricewaterhouseCoopers (PwC). Для получения необходимых данных агентства, предоставляющие такие отчеты, используют полный арсенал способов и средств извлечения информации: приватные беседы с сотрудниками интересующих компаний; анализ вакансий за последний год; динамику предложений по интересующей специальности.

И, наконец, к четвертому типу относятся аналитические обзоры, составленные на основе социологического опроса компаний, репрезентативно представляющих весь спектр участников рынка. Методы исследований, используемые при подготовке таких отчетов, весьма ресурсоемки, но дают ту самую объективность, которая необходима для принятия сложных решений относительно фонда заработной платы.

Консалтинговые компании и кадровые агентства изобретают собственные способы сбора информации о зарплатах, которые часто не соответствуют методологии сбора данных для социологических и маркетинговых исследований. Менеджеры по персоналу также нередко полагают, что на основании пары звонков коллегам или конкурентам по рынку труда, можно сделать собственный качественный обзор.

Умение применять методики сбора, анализа и интерпретации данных помогает получить надежную информацию о рынке труда. Это позволит руководству ведущих предприятий приоритетных отраслей экономики, таких как ядерная, гидроэнергетика, химическая промышленность, приборостроение, принимать взвешенные управленческие решения по оплате труда. Кроме того, результаты мониторинга помогут расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий.

Одним из распространенных способов составления обзора заработных плат является анализ спроса и предложений по вакансиям и резюме. Для него требуется лишь база вакансий и резюме. Суть процесса подготовки обзора заключается в поиске информации по оплате труда исходя из описания должностей работодателей и резюме соискателей. По такому принципу работают интернет-сайты, располагающие обширными базами вакансий и резюме.

• Использование такого метода позволяет собирать и обрабатывать информацию почти автоматически в режиме он-лайн.

• Практически нет финансовых затрат на приобретение информации.

Основной недостаток — низкий уровень достоверности.

Причины недостоверности заключаются в следующем:

• Исходя из значений заработной платы, взятых из интернет-вакансий компаний и резюме соискателей, сложно достоверно определить функциональные обязанности сотрудника для применения к целям анализа.

• Компании, публикуя объявление о вакансии, как правило, завышают предлагаемый уровень оплаты на искомую должность.

• Сами соискатели порой существенно завышают уровень своих притязаний по оплате труда по искомой должности.

Таким образом, анализ вакансий и резюме дает достаточно большой размах значений, что связано, во-первых, с разными требованиями и функциями сотрудников, а во-вторых, с конъюнктурой рынка труда. Подобные ограничения делают анализ вакансий и резюме недостаточно достоверным источником информации по заработным платам.

Такую же методику часто используют рекрутинговые агентства и отделы персоналов компаний, формируя собственные обзоры заработных плат и компенсаций.

Распространенным методом является построение обзоров по результатам работы группы экспертов — фокус-группы. Метод фокус-групп относится к субъективным методам исследования, он предполагает наличие группы экспертов (6-12 человек) и модератора. Для проведения фокус-группы требуется программа: цель, задачи, объект и предмет исследования.

Суть метода заключается в привлечении внимания участников к проблеме и групповом обсуждении, в ходе которого выясняются оценочные значения оплаты труда по предложенным должностям. После проведения фокус-групп составляется отчет, который является основанием для формирования отчета по заработным платам.

• Оперативное получение информации от небольшого числа участников.

• Низкие финансовые затраты.

• Сильное влияние модератора. За счет умелой модерации можно получить заранее запланированный результат.

• Не всегда удается достичь репрезентативности экспертной группы.

• Весьма приблизительные значения уровня оплаты труда по оцениваемым должностям.

Такие обзоры могут быть использованы для быстрой первичной оценки рынка труда региона. Чаще они дают возможность оценить наиболее общие тенденции в региональной политике оплаты труда.

Обзор путем анализа фактических выплат персоналу конкретной компании. Основным источником информации в таком случае являются ведомости фактических выплат заработной платы персоналу компании. При этом возможны разные варианты сбора информации:

• работа с ведомостями фактических выплат;

• сбор через внутренние формы исследовательских компаний.

Анализом фактических выплат, в отличие от анализа вакансий и резюме, занимаются, как правило, исследовательские компании.

• Высокий уровень достоверности получаемой информации.

• Большая глубина анализа и обработки получаемой информации.

• Возможность получать обзоры, учитывающие особенности компании клиента.

Источниками обзоров являются первичные данные, которые собираются в компаниях

путем заполнения форм сбора. Компании получают описания типовых должностей для соотнесения собственных сотрудников со стандартными должностными описаниями. Принять участие в исследовании может любая компания, проявившая к нему интерес.

Сотрудники отделов персонала компании заполняют анкеты, после чего значения верифицируются и заносятся в объединенную базу данных. Для сбора информации специально разработана таблица, которая содержит поля для ввода значений. Кроме метода заполнения электронной формы используются также интервью с компетентными лицами компаний, которые позволяют получить неформализуемую информацию.

Отдельной проблемой являются временные рамки исследования. Некоторые компании проводят масштабные исследования с заданной периодичностью (чаще всего один раз в полгода). Такой подход позволяет единовременно получить массив с актуальными на сегодняшний день данными, но в промежутки между сборами обзор может терять свою актуальность (например, из-за конъюнктурных колебаний на рынке труда).

Регулярную статистику можно получать в органах Госмкомстата, но ее использование имеет ряд ограничений.

Оптимальным является получение данных один раз в квартал. Такая периодичность позволяет компаниям располагать наиболее актуальной информацией практически постоянно. Особенно важно иметь такую информацию в период кризиса.

Сравнив рыночные показатели обзора и зарплаты в своей компании, можно диагностировать 5 ситуаций. Заработная плата: существенно выше рыночной; несколько выше рыночной; соответствует рынку; несколько ниже рыночной; существенно ниже рыночной.

В каждой из ситуаций модель поведения руководства или отдела по управлению персоналом компании будет различной.

В первом случае компания несет большие финансовые затраты, увеличивается себестоимость выпускаемой продукции или оказываемых услуг, снижается рентабельность, поэтому стоит задуматься, действительно ли сотрудники оправдывают средства, затрачиваемые на них. Обзоры зарплат помогают оценить, насколько больше среднерыночной зарплаты платит компания. Важно не понижать зарплату сотрудникам, увеличить план, усилить контроль, снизить компенсационный пакет и льготы.

При заработной плате несколько выше рыночной компания также несет издержки, переплачивая сотрудникам. Но это выражено в меньшей степени, чем в первом случае. Тем не менее, ставить сотрудников компании об этом в известность все равно стоит. Но обнаруженный факт будет являться своего рода инструментом повышения мотивации персонала.

Если зарплата соответствует рынку труда, то компания не имеет никаких преимуществ на нем. В таком случае персоналу можно показать те моменты, где компания предлагает больше рынка. Это будет способствовать повышению лояльности сотрудников.

В последних двух случаях, когда руководство экономит средства на зарплате персонала, компания может просто потерять сотрудников. В худшем варианте на предприятии будет постоянная текучка кадров. При этом если все-таки увеличения заработной платы на предприятии в ближайшее время не планируется, то не стоит делать акцент на том, насколько она низкая по сравнению с остальным рынком.

В этом случае можно предлагать системы долгосрочного кредитования, обучения за счет фирмы с гарантией отработки определенного периода.

Если зарплата совсем низкая, то сотрудники компании наверняка об этом знают. В данном случае задача владельцев и отдела персонала максимально применять стандарты работы для сотрудников, сокращать сроки адаптации, автоматизировать бизнес-процессы, отработать механизмы и снизить затраты на поиск и найм нового персонала. То есть, сделать так, чтобы уход сотрудника оказался безболезненным для организации.

Обладая полноценными и достоверными данными об уровне заработных плат и компенсаций, представляется возможным оценить свою конкурентоспособность на рынке труда, выработать эффективную систему льгот и компенсаций, привлечь и удержать ценных специалистов. Такая информация будет полезна сотрудникам кадровых и финансовых служб, руководителям высшего звена приоритетных отраслей экономики. Данные из обзора помогают в решении таких задач, как определение оплаты труда для новых должностей в компании, формирование системы мотивации и укрепление лояльности работников. Таким образом, грамотное использование обзоров заработных плат как инструмента управления повысит конкурентоспособность предприятия, позволит ему динамично развиваться.

Несём ОТВЕТСТВЕННОСТЬ за результат нашей работы.

ПОНИМАЕМ И РАЗБИРАЕМСЯ в специфике бизнеса наших заказчиков. Индивидуальный подход.

ЭКОНОМИМ ресурсы наших партнеров: время, силы, деньги.

ЛИЧНОЕ ЗНАКОМСТВО с будущим партнером

  • Работодателю
    • Наши преимущества
    • Стоимость услуг, оплата
    • Гарантии
    • Отзывы о нашей работе
    • Сотрудничество
      • Порядок взаимодействия
      • Сроки
      • География
    • Поиск и подбор персонала
      • Методы поиска
      • Тестирование и оценка
      • Профессиональный подбор
      • Headhunting (Хедхантинг)
      • Executive Search
      • Региональный подбор
    • Галерея специалистов
      • Высший менеджмент
      • Административный персонал
      • Бухгалтерия / Финансы Финансовый персонал: результативный поиск и подбор с кадровым агентством Профи Групп
      • Закупки / ВЭД / Снабжение
      • Информационные технологии Подбор IT персонала
      • Логистика / Склад / Транспорт
      • Маркетинг / Реклама / PR
      • Продажи
      • Проектирование
      • Промышленность
      • Строительство / Недвижимость
      • Аукционы / Гос. закупки
      • HR / Управление персоналом
      • Юриспруденция
    • Мониторинг заработных плат

БЕСПЛАТНО
Получить консультацию
по подбору персонала

Мониторинг и обзор заработных плат от агентства персонала
«Профи Групп»

Кадровое агентство Профи Групп работает на рынке труда с 2003 года. Единое информационное поле, которое включает в себя информацию, поступающую как от работодателей (вакансии и предложения), так и соискателей (резюме и пожелания), позволяют получать актуальную информацию и проводить мониторинг.
Рынок труда не стоит на месте, он подвержен колебаниям, которые отражаются на уровне оплаты труда его игроков. Как правило, мониторинг оплаты труда (заработной платы) проводится в компаниях планово и ежегодно (1-2 раза в год).

Для чего необходим обзор рынка труда и анализ зарплат (заработной платы)?

Исследование зп (заработных плат) и данные, полученные в ходе мониторинга, позволяют:

Провести сравнительный анализ рынка зарплат специалистов, которые работают в компании, и уровня оплаты труда, который актуален на рынке.
Подобная информация позволяет держать «руку на пульсе», и своевременно пересматривать уровень оплаты труда либо процесс формирования оплаты труда для работающих в компании специалистов, предотвращая «утекание» кадров.

Определить не только размер оплаты труда, но и способы формирования (начисления), актуальные в том или сегменте бизнеса.
Обзор заработных плат показывает, что все больше компаний уходят от «окладной» системы оплаты труда. Вводятся системы бонусов, премий, KPI, КТУ (коэффициент трудового участия) и прочих переменных составляющих, которые способствуют материальному стимулированию сотрудников «работать на результат».

Как проводить мониторинг заработных плат?

Доверьте данный вопрос профессионалам. ООО «Кадровое агентство Профи Групп» с 2003 года предоставляет услуги по подбору персонала, а также осуществляет обзор рынка труда в Москве, Московской области и других регионах страны, в том числе проводит анализ регионального рынка труда. Нами накоплен обширный опыт в исследованиях заработных плат и компенсаций для наших клиентов.

Мониторинг оплаты труда – это аналитико-статистический инструмент, который позволяет собрать актуальную информацию об уровне материальной компенсации с учетом региона, рынка, специфики бизнеса компании и профиля позиции, а также о способах начисления материальной компенсации.

Сбор статистических данных, источники исследования рынка труда

Мониторинг рынка труда осуществляется с использованием открытых источников СМИ, таких как специализированные интернет ресурсы (сайты, посвященные поиску вакансий/специалистов); печатные издания; точечные опросы специалистов, работающих на аналогичных позициях. Мониторинг оплаты труда включает в себя анализ рынка труда: предложений (вакансий) по интересующим позициям, а также спрос (резюме кандидатов, соответствующих ключевым требованиям). Таким образом, осуществляется анализ уровня компенсаций, предлагаемый по аналогичным вакансиям, с учетом региона, специфики рынка, профиля позиции, далее проведен мониторинг резюме соискателей из конкретного сегмента рынка, с похожим набором компетенций, которые указали предпочтения по размеру оплаты труда и способах его начисления. Информация о размере и способах начисления заработной платы по интересующим позициям систематизируется в отчете.

Анализ полученной информации, обзор заработных плат в Москве и регионах:

В процессе мониторинга заработной платы (Москва и регионы) осуществляется исследование рынка труда, дальнейший анализ полученных данных по следующим показателям:

Таким образом, формируется отчет, где присутствует анализ средней заработной платы по рынку заданной должности.

Наше кадровое агентство, персонал которого при проведении мониторинга заработных плат учитывают данные о способах формирования оплаты труда, а именно, учитываются такие параметры как: «совокупный доход», «окладная часть», «бонусная часть», которые отражаются в отчете. Данная информация особенно ценна для заказчика, так как порой она позволяет уменьшить фонд оплаты труда при увеличении результативности труда.

Стоимость услуг и сроки проведения мониторинга зп

Стоимость услуг и срок проведения обзора рынка заработных плат зависит от количества требуемых позиций.
Цена варьируется от 3000 до 5000 руб. / за одну позицию.
Стоимость услуг по направлению «линейный персонал» – 3000 руб. / за одну позицию в одном городе.
Стоимость услуг по направлению «управленческие позиции» – 5000 руб. / за одну позицию в одном городе.
Срок проведения работ на 5-10 позиций составляет 3-5 рабочих дней с момента получения исходных данных от заказчика для проведения анализа рынка труда.

Порядок взаимодействия, мониторинг рынка заработной платы:

Если для Вас актуален анализ рынка зп и Вы не готовы проводить мониторинг собственными силами, дополнительную информацию по комплексу услуг, а также по стоимости мониторинга заработных плат можно получить у специалистов агентства персонала «Профи Групп», позвонив нам по телефону, указанному в разделе Контакты . Также Вы можете оставить свой запрос на нашем официальном сайте, консультант свяжется с Вами в ближайшее время.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Adblock
detector