Выбор системы оплаты труда и расчет зарплаты работников
Для оплаты труда основных рабочих применяется сдельно-премиальная система заработной платы, для вспомогательных рабочих повременно-премиальная система, для мастера — окладно-премиальная. Такой выбор систем оплаты труда направлен на создание материальной заинтересованности работников в росте производительности труда, повышении качества продукции и обеспечение выполнения плановых заданий.
Рабочие — сдельщики работают по индивидуальной оплате труда, так как можно установить у каждого норму выработки, для выполнения работы не требуются совместные усилия (Приложение 5).
Размер премии определяется в процентах от прямой зарплаты, Зпр.
Для сдельно — премиальной оплате премия установлена в размере 11% за качество произведенных работ.
Для повременно — премиальной — 20%:
1. за соблюдение сроков выполнения ремонтных работ — 13%;
2. за экономию материальных ценностей — 7%.
Оплата труда мастера состоит из установленного должностного оклада. Премия для мастера составляет 40%:
. за выполнение задания по производству продукции — 18%;
2. за выполнение норматива полезного выхода — 12%;
3. за отсутствие сверхнормы расхода материала — 10%. Дополнительная заработная плата (Здоп) рассчитывается в процентах от
основной зарплаты для всех категорий работников составляет 20%.
Заработную плату рассчитывают отдельно для всех категорий работающих.
. Заработная плата вспомогательных рабочих.
Прямая заработная плата вспомогательных рабочих определяется по формуле:
где Рэф — эффективный фонд работы рабочего в течение года, час; гТар Чтар — часовая тарифная ставка рабочего i-ro разряда , руб.; rii — количество рабочих i-ro разряда.
где в — коэффициент планируемых целодневных невыходов на работу (0,1);
Fn номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается:
B п. — количество выходных и праздничных дней;
Тсм — продолжительность рабочей смены, час;
Нч-кол-во недоработанных часов в предвыходные и
Рассчитаем эффективный фонд времени:
F3ф = Fn(1-в) ; Fn =(365-114)*8-7=2001(ч)3ф =2001*(1-0,1)=1800,9/12=150
Теперь необходимо найти прямую заработную плату на каждого рабочего — повременщика.
Зпр =150* 78,6*0,48 =4716(руб)
Злр = 150*55,5*0,24= 1998(руб)
3шт = 150*60,0*1,2= 10800(руб)
4. Подсобный работник:
Злр = 150*60,0*2,0= 18000(руб)
Далее находим основную зарплату вспомогательных рабочих:
где Пр — сумма премий (40% от прямой заработной платы ) Кр — районный коэффициент (1,15).
1. 30СН = 4716*0,4*1,15=2169,36 (руб)
2. 30СН = 1998*0,4*1,15=919,08 (руб) и т.д
Дополнительная зарплата — 20% от основной заработной платы:
1. Здоп= 2169,36*0,2 = 433,87руб.
2. Здоп=919,08.*0,2 =183,16руб. и т.д
Годовой фонд заработной платы рабочих — повременщиков складывается из суммы основной и дополнительной зарплаты:
ФЗП = Зосн + ЗдОП
1. ФЗП = 2169,36+433,87= 2603,23руб.
2. ФЗП = 919,08+183,16= 1102,24руб. и т.д
. Заработная плата основных производственных рабочих. Заработная плата производственным рабочим рассчитывается согласно принятым расценкам на работы.(Приложение 5).
При оплате труда по сдельно — премиальной системе, прямая заработная плата определяется по формуле:
где NB — объем оказываемых услуг;
РСД — сдельная расценка по операциям, 40%.
1. Расчет заработной платы водителей:
Далее находим основную зарплату рабочих по формуле:
Зосн= ( Зпр+ Пр) • Кр
где Пр — сумма премий ( 24% от прямой заработной платы); Кр — районный коэффициент (1,15) Расчет основной зарплаты основных рабочих по операциям:
Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе
Системы оплаты труда
По ст. 135 ТК сотрудники получают зарплату в соответствии с трудовым договором согласно действующей у нанимателя системе оплаты труда. Виды систем действующим кодексом не определены.
На практике они различаются по принимаемым во внимание факторам: затраченные усилия работников или полученные результаты. Когда труд оплачивается исходя из результата, то в локальном акте такой способ исчисления оплаты именуется сдельным. Если оплата пропорциональна отработанному времени, то имеет место повременная система. Не запрещено производить исчисление зарплаты и в ином порядке. Такое деление осталось еще со времен действия КЗоТ, утв. ВС РСФСР 09.12.1971.
В каждой системе оплаты труда выделяются подвиды. Разделение строится на основе сочетаний видов выплат трудящимся.
В п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922, называются следующие виды выплат, производимых сотрудникам:
- зарплата, начисляемая за отработанное время по тарифной ставке или окладу;
- зарплата, начисленная за выполненную работу по сдельным расценкам;
- комиссионное вознаграждение или зарплата в виде процента от выручки;
- неденежная зарплата;
- гонорар;
- надбавки и доплаты;
- районные коэффициенты и процентные надбавки;
- премии и вознаграждения, предусмотренные системой расчета;
- другие выплаты.
Все перечисленные выплаты можно свести к 3 категориям, предусмотренным ст. 129 ТК:
- Вознаграждение за труд: оклад, тарифная ставка.
- Компенсационные выплаты.
- Стимулирующие выплаты, включая премии, иные поощрительные выплаты.
Сочетание конкретных выплат, установленных работодателем или законом (ТК РФ, закон «О госгарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера» от 19.02.1993 № 4520-I и т. д.) в качестве обязательных и определение фактора оценки, т. е. времени работы или результата, означает установление конкретной системы оплаты труда. Например, установление оклада и обязательной премии за отработанное время является введением окладно-премиальной повременной системы.
Правовое регулирование и понятие окладно-премиальной системы
Как указано в п. 6.1 Методических рекомендаций по организации оплаты труда в ЖКХ, утв. приказом Госстроя РФ от 31.03.1999 № 81, выделяют 2 направления премирования:
- поощрение в рамках расчета за труд;
- вознаграждение достойного сотрудника вне порядка оплаты труда.
Для окладно-премиальной системы оплаты характерно установление наряду с окладом премии, обязательной при достижении работником определенных результатов. Премия является частью оплаты труда, а ее уплата сверх оклада — обязанность, а не право нанимателя. Положение об этом в соответствии со ст. 135 ТК закрепляется работодателем:
- В локальных актах, коллективных соглашениях и договорах. Введение окладно-премиального порядка расчета можно оформить одним локальным актом, а можно издать несколько положений (к примеру, «Об оплате труда» и «О премировании»). В них при урегулировании вопросов премирования необходимо предусмотреть (п. 6.1 Методических рекомендаций) показатели, условия, размеры, шкалу и источник премирования, а также круг премируемых сотрудников.
- В трудовых договорах (ст. 57 ТК). Туда переносятся положения об окладе и о возможности премирования применительно к отдельному сотруднику.
Содержание выплат: оклад и премия плюс возможные компенсационные и стимулирующие выплаты
Зарплата работника при окладно-премиальной системе складывается из нескольких частей. Работодатель обязательно выплачивает:
- Оклад, который по ст. 129 ТК является оплатой труда за месяц исполнения должностных обязанностей установленной сложности в фиксированном размере. Размер оклада устанавливается нанимателем. Основаниями дифференциации размера оклада работника по ст. 132 ТК являются:
- квалификация трудящегося, под которой понимаются профессиональная подготовка, стаж работника и иные требования; для ряда должностей требования перечислены в Квалификационном справочнике, утв. постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37;
- сложность работы;
- качество, количество затраченного труда.
Оценивать последние 2 критерия в отрыве от квалификации невозможно. Сложность поручаемой работы, количество и качество выполняемого труда обуславливаются уровнем профессиональной подготовки сотрудника.
- Премию в размере, определенном работодателем, при выполнении работником условий премирования. Если трудящийся не выполнил необходимые условия, то начислять премию необязательно.
- Компенсационные выплаты, являющиеся частью зарплаты. В соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера, утв. приказом Минздравсоцразвития от 29.12.2007 № 822, к ним относятся выплаты:
- за тяжелую работу или вредные и опасные трудовые условия;
- работу в районах Крайнего Севера и в иных местностях, характеризующихся особыми климатическими условиями;
- работу с отклонениями от нормальных условий: совмещение, сверхурочная работа, ночные смены и т. д.
- работу с государственной тайной или с шифрами.
Важно не путать компенсационные выплаты как часть оплаты труда с выплатами вне нее. Это компенсации в случаях, предусмотренных ст. 165 ТК:
- при направлении в командировку;
- совмещении работы и обучения;
- прекращении работы без вины сотрудника и т. д.
По своему усмотрению наниматель может предусмотреть в качестве обязательных иные выплаты стимулирующего характера.
Порядок введения окладно-премиальной системы
Для введения системы зарплаты, состоящей из оклада и премий, работодатель должен совершить следующие действия:
Принять решение о введении или переходе на окладно-премиальную систему
Руководитель или иное лицо, наделенное полномочиями по установлению системы оплаты труда в организации
Разработать проект положения или иного регулирующего акта
Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями
Учесть мнение представительного органа в порядке, установленном ст. 372 ТК:
- направить проект в профсоюз или представителю;
- дождаться вынесения мотивированного мнения в 5-дневный срок;
- при необходимости провести консультации для урегулирования разногласий.
При отсутствии представительного органа данный этап пропускается
Представитель работодателя и представительный орган работников
Поскольку по ст. 57 ТК к содержанию трудового договора обязательно относятся условия оплаты, а по ст. 72 для изменения условий договора требуется согласие обеих сторон, то если в организации действовала иная система оплаты, то необходимо получить согласие работников на переход к новому порядку исчисления зарплаты.
Согласие сотрудников не требуется, если введение окладно-премиальной системы обусловлено изменением технологических или организационных трудовых условий (ст. 74 ТК). Примерный перечень таких причин приведен в п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2
Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями, и работники
Утвердить документ по процедуре, определенной правилами делопроизводства организации
Руководитель или иное лицо, наделенное полномочиями по установлению системы оплаты труда в организации
В соответствии со ст. 22 ТК ознакомить сотрудников с новой системой под подпись
Сотрудник, уполномоченный руководителем или действующий в соответствии с должностными обязанностями, и работники
Внести соответствующие правки в трудовые договоры, действующие акты и соглашения работодателя
Порядок оплаты и налогообложение при окладно-премиальной системе
Согласно ст. 3 ТК запрещена дискриминация в сфере труда, а по ст. 22 наниматель обязан обеспечивать одинаковую оплату равноценного труда. Представители профсоюзов высказывали мнение, что эти положения вступают в противоречие со ст. 132 ТК, установившей правило зависимости зарплаты работника от его профессиональных навыков и сложности работы.
Чтобы устранить противоречия, Роструд в письме «Об установлении равной оплаты…» от 27.04.2011 № 1111-6-1 разъяснил, что для соблюдения нормы о запрете дискриминации необходимо устанавливать одинаковый оклад для одноименных должностей, а размеры иных выплат могут различаться с учетом критериев, приведенных в ст. 132 ТК.
Применительно к окладно-премиальной системе это означает, что работодатель должен установить одинаковые оклады для сотрудников, занимающих одинаковые должности, а размер премий для них может различаться как ввиду разных профессиональных навыков трудящихся, так и из-за результатов трудовой деятельности.
Итоговая зарплата начисляется работнику за отчетный период и передается наличными или по безналичному расчету. Передаваемая сотруднику сумма меньше начисляемой. Это связано с обязанностью работодателя как налогового агента исчислять, удерживать и переводить налог на доходы физических лиц (НДФЛ) за сотрудников в бюджет РФ.
Выплата работнику премии в отдельных случаях влияет на налогообложение доходов работодателя. В частности, при исчислении налога на прибыль сумма премий может включаться или исключаться из состава расходов при определении налоговой базы:
Премия выплачена работнику по случаю персональной юбилейной даты
Премия не включается в состав расходов при определении налоговой базы, поскольку такая премия не соответствует требованиям ст. 252 НК
Письмо Минфина «Об учете в целях исчисления налога…» от 09.07.2014 № 03-03-06/1/33167
Премия выплачена за производственные результаты
Премия включается в состав расходов при определении налоговой базы, если порядок, размер и условия выплаты такой премии предусмотрены локальным актом работодателя
Письмо Минфина «Об учете для целей налога на прибыль…» от 18.02.2016 № 03-05-05-01/9022
Резюмируем. ТК предусматривает возможность для работодателя установить окладно-премиальную систему оплаты труда, подробное регулирование которой производится с помощью локального акта. Такой порядок предполагает принятие работодателем на себя обязанности по уплате трудящемуся премии наряду с окладом. Введение премиальной системы оплаты труда требует учета мнения представительного органа, а переход к ней — согласия работников организации.
Еще больше материалов по теме — в рубрике «Зарплата».
Как оформить окладно премиальную систему оплаты труда
Продолжая работу с сайтом taktaktak. Москва трудовые отношения. Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст. А еще, учитывайте, что учитывают суды, когда решают ситуации о расторжении ТД по п. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора , либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции статья 74 ТК РФ , необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда , например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Б7 Зарплата 5 — Общая разрядная сетка по заработной плате
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!
Переход на окладно-премиальную оплату труда
Премии выплачиваются по результатам труда индивидуально по каждому сотруднику. Допустим, два ключевых сотрудника получали в среднем из месяца в месяц рублей, но произошел рост производственных показателей и этим ключевым сотрудникам назначается премия рублей то есть премия увеличивается в разы. В связи с этим возникает вопрос: как должно быть оформлено назначение этих крупных премий, чтобы их ФНС не изъяла из расходов по прибыли?
Может ли приказ о назначении таких премий исходить по инициативе единоличного исполнительного органа как это установлено в локальных актах или необходимо подкрепить такой приказ решением учредителя? Таким образом, если в рассматриваемой ситуации премии сотрудниками выплачиваются на основании локальных актов по результатам производственных показателей, то в таком случае риск снятия налоговой инспекцией расходов на такие премии из состава расходов отсутствует.
Приказ подписывает руководитель организации. Сотрудника сотрудников нужно ознакомить с приказом под подпись раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января г. Оформлять решение учредителя в таком случае не нужно. Ежемесячные и ежеквартальные премии могут быть как производственными например, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты , так и непроизводственными например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей.
Обычно выплата ежемесячных и ежеквартальных премий связана с производственной деятельностью сотрудников. Ежемесячные и ежеквартальные премии можно выплачивать из любых источников. Чаще всего ежемесячные и ежеквартальные премии выплачиваются за счет расходов по обычным видам деятельности. Премии предусмотрены трудовым договором.
Следовательно, приказ нужно оформлять при выплате любых премий. Ежемесячные премии, как правило, носят стимулирующий, а не поощрительный характер. То есть они назначаются не за определенные результаты работы, а за отработанное время как зарплата. В то же время эта позиция спорна и официальными разъяснениями Минздравсоцразвития России не подтверждается. Записи о ежемесячных ежеквартальных премиях в трудовые книжки сотрудников не вносите.
Это связано с тем, что такие премии носят регулярный характер. А премии, выплачиваемые регулярно, вносить в трудовую книжку сотрудника не нужно п. Учитывайте сумму ежемесячных ежеквартальных премий в составе расходов на оплату труда при одновременном соблюдении двух условий:. Премии, не связанные с выполнением сотрудником его трудовых обязанностей например, ежемесячные премии, выплачиваемые сотрудникам, имеющим детей , не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. Эти выплаты не соответствуют критерию экономической обоснованности затрат п.
Об учете премий, выплаченных за счет чистой прибыли, см. Как учесть при налогообложении премию за счет чистой прибыли. Организация применяет общую систему налогообложения. Если организация применяет метод начисления, момент признания расходов в виде премий зависит от того, к прямым или косвенным расходам они относятся.
Косвенные расходы признают в момент начисления п. Прямые расходы учитываются по мере реализации продукции, работ, услуг, в стоимости которых они учтены абз. Организации, оказывающие услуги, могут учесть прямые расходы в момент их начисления абз. Как правило, премии относятся к косвенным расходам ст. Они относятся к прямым расходам. Отвечает Александр Сорокин,. Именно эти случаи, по мнению ФНС, относятся к предоставлению и погашению займа для оплаты товаров, работ, услуг.
Если организация выдает денежный заем, получает возврат такого займа или сама получает и возвращает заем, кассу не применяйте. Из рекомендации Нужно ли применять ККТ при выдаче, получении и возврате займа.
Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе. Тема: Премии и компенсации. Как отразить при налогообложении ежеквартальные и ежемесячные премии. Как начислить и отразить в бухучете ежеквартальные и ежемесячные премии.
Нужно ли применять ККТ при выдаче или возврате займа? Скачайте формы по теме: Приказ об изменении условий труда: установлении надбавки к заработной плате и дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные условия труда Приказ о привлечении к сверхурочным работам Заявление о согласии на сверхурочные работы Уведомление о возможности отказа от сверхурочных работ Приказ на выплату доплаты за переработку при суммированном учете рабочего времени.
Простите, что прерываем ваше чтение. Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего полторы минуты. У меня есть пароль. Пожалуйста, проверьте почту Ввести. Введите логин. Ваша персональная подборка. Статьи по теме в электронном журнале.
Будьте в курсе! Бухгалтерских новостей слишком много, а времени на их поиск слишком мало. Я даю свое согласие на обработку моих персональных данных.
Меню Темы. Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет — установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
Окладно премиальная оплата труда
Согласно ч. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов должностных окладов , доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Исходя из анализа нормы ст. Таким образом, на момент уведомления работника об изменении системы оплаты труда на окладно-премиальную у работодателя уже должны быть разработаны положения локального акта, содержащего все составляющие элементы, в том числе формулы расчета премии и доплат. Аналогичным был бы и порядок, если условия трудового договора с работником изменялись бы в порядке ст.
Как определить окладно-премиальную систему оплаты труда? Достаточно странный вопрос. Но по сути — истребовав и получив Положение об оплате труда у своего работодателя — вполне возможно, по тексту этого Положения. Оклад у Вас указан в трудовом договоре.
Наилучшая система оплаты труда персонала
Акция месяца 8 88 То есть уходим от сдельной оплаты делаем окладно-премиальную. Как правильно все сделать? У нас компания частная. Мы можем принять новое положение об оплате труда, издать приказ по организации, уведомления работникам. У нас нет коллективного договора и профсоюза. Какие документы еще мы должны оформить?
Порядок оплаты труда по окладно-премиальной системе
Оплата труда представляет собой важнейший аспект в области взаимоотношений между сотрудником и нанимателем. Существует несколько ее форм. Для рассматриваемого режима взаимодействия характерно установление традиционного оклада и премии, которая является обязательной, если сотрудник в своей нише деятельности достиг колоссальных и прогрессивных результатов. Премиальное отчисление в данном случае выступает в качестве отдельного элемента ОТ, а ее предоставление вдобавок к сумме оклада выступает в качестве непосредственной обязанности работодателя. Положение об этом факте имеет официальное закрепление, согласно ст.
Окладно-премиальная система оплаты труда представляет собой форму зарплаты, состоящую из оклада, необходимых компенсационных доплат к нему и премий. Рассмотрим особенности установления и начисления такой зарплаты. Управление персоналом как фактор для изменения социальной среды у работодателя.
Как правильно ввести окладно-премиальную систему оплаты труда?
Содержание выплат: оклад и премия плюс возможные компенсационные и стимулирующие выплаты. По ст. Виды систем действующим кодексом не определены. На практике они различаются по принимаемым во внимание факторам: затраченные усилия работников или полученные результаты.
Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения. Особые случаи изменения трудового договора В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с: — переводом сотрудника на работу в другую местность вместе с работодателем ст. Внимание Предприятие работало на окладной системе. Собирается внедрить окладно-премиальную систему. Организационные и технологические условия труда не изменяются.
Повременно-премиальная система или окладно-премиальная системы
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).
предполагают наличие заработка, определяемого числом отработанных календарных или нормированных дней – основного заработка.
Однако, кроме этого, работник получает премии по итогам деятельности организации за определенный период. В целом условия применения данной системы такие же, как и для повременной системы. Имеется только одно дополнительное условие — организация должна быть коммерческой, для того чтобы можно было сопоставить результат деятельности организации с размерами оплаты труда. Подобная система широко применяется в массовом и крупносерийном производстве, торговле, в научно-исследовательских организациях, финансовых учреждениях, связи и многих других отраслях.
Основной проблемой при данной системе оплаты труда является соотношение между размерами основной заработной платы и премии.
Рекомендуемое соотношение между основным заработком и премией для работников непосредственно не связанных с принятием решений на уровне предприятия в целом составляет 2:1 (т.е. 2/3 заработка составляет основная заработная плата, а 1/3 – премия).
Повременно-штрафная или окладно-штрафная системы.
В основе системы лежит повременная или окладная система, однако на работника накладывается штраф за неисполнение каких-то функций. Премия выплачивается постоянно в неизменном размере, а ее лишение рассматривается как штраф. Именно подобная система лежит в основе оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
Тарифная система — это совокупность нормативов, определяющих размер оплаты труда различных групп рабочих. Важнейшими элементами тарифной системы являются тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационный справочник.
Тарифная сетка представляет собой шкалу разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент. С ростом сложности работ тарифные коэффициенты между разрядами возрастают. Первый разряд определяет самую низкую квалификацию. Коэффициент последующего разряда показывает, на сколько тарифный заработок рабочего выше тарифного заработка рабочего первого разряда.
Для повышения заинтересованности в росте квалификации тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно, т.е. разрывы в оплате возрастают абсолютно и относительно.
Тарифная ставка позволяет установить абсолютный размер оплаты труда рабочих каждого разряда за отработанное время час. Тарифные ставки каждого разряда определяют умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Заработную плату также определяют в зависимости от условий труда (нормальных, тяжелых, вредных, особо тяжелых и вредных), интенсивности труда и применяемых форм оплаты.
Тарифно-квалификационный справочник — источник для определения разрядов работ по профессиям и в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований в отношении знаний и практических навыков. По мере развития техники и технического уровня рабочих эти справочники периодически пересматриваются. Существует также районное регулирование оплаты труда с помощью коэффициентов, дифференцирующих заработную плату по экономическим районам страны.
Тарифная система оплаты труда может быть использована как базовый механизм определения величины заработной платы и при повременной и при сдельной системах оплаты труда.
Сдельная форма оплаты труда
применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.
С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.
Прямая сдельная система оплаты труда.
В основе подобной системы оплаты лежат нормы времени на производство (обработку) определенных видов изделий (деталей) и тарифы за выполнение определенных операций.
Общий размер заработка (W) определяется как
где Gi –расценки по выполнению i-ой операции;
Li–количество выполненных i-ых операций за период.
Чаще всего данная система применяется для рабочих основного производства в условиях серийного и мелкосерийного производства. Хотя, кажется, что система непосредственно связана с результатами труда, она имеет существенные недостатки:
1. размер вознаграждения работника никак не связан с дальнейшим использованием результатов его труда. Например, работник может выпустить 99 правых ботинок и 1 левый или 50 правых и 50 левых. Работнику в обоих случаях должны заплатить одинаково, хотя конечный результат для предприятия будет разным – в одном случае 1 годная пара, а во втором 50.
2. при освоении новой операции время на ее выполнение оказывается большим, чем при полном ее освоении. Если при установлении тарифов ориентируются на время выполнения операции после ее освоения, то новая операция оказывается невыгодной и ее стараются не делать. Наоборот, если в качестве основы для составления норм выступает фактическое время, расходуемое на выполнение операций на стадии освоения, то через некоторое время выполнение новых операций оказывается более выгодным, чем старых и от выполнения последних стараются отказываться. Естественным выходом из сложившегося положения является снижение тарифов. Однако, последнее может вызвать существенные волнения и даже беспорядки в трудовом коллективе. Самым известным российским примером возникновения забастовки в результате пересмотра норм является забастовка работников вагоноремонтного завода в Новочеркасске в 1962 году, вызванная снижением норм оплаты труда.
Для уменьшения возможных негативных последствий перетарификации, желательно проводить их достаточно регулярно, для того, чтобы не превышать порог 10-15% разового изменения тарифов.
При сдельно-прогрессивной оплате труда продукция, изготовленная в пределах установленной нормы выработки (исходной базы), оплачивается по обычным сдельным расценкам, а продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по расценкам, прогрессивно возрастающим в зависимости от степени перевыполнения нормы. Использование данной формы оплаты труда требует достаточно обоснованной шкалы нарастания расценки в зависимости от степени перевыполнения нормы выработки и предварительного расчета экономической эффективности ее применения.
Сдельно-прогрессивную оплату применяют в основном на «узких» участках производства, на которых увеличение выработки обеспечивает рост выпуска продукции и улучшение других показателей по цеху и заводу в целом.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для некоторой части вспомогательных рабочих, заработная плата которых определяется по показателям работы обслуживаемой ими группы основных рабочих-сдельщиков.
Сдельно-премиальная оплата труда.
В основе системы лежит сдельная система оплаты труда. Премия выплачивается по результатам деятельности всего предприятия за определенный период времени. Основная проблема при применении подобной формы оплаты труда — это установление пропорций между частью основной заработной платы, получаемой на основе сдельной формы и премией. Рекомендуемое соотношение между основным заработком и премией для работников как и при повременно-премиальной составляет 2:1 (т.е. 2/3 заработка составляет основная заработная плата, а 1/3 – премия).
Сдельно-штафная оплата труда.
В основе системы лежит повременная оплата труда. На работника налагаются штрафы пропорционально объему реально выполненных работ.
Столь парадоксальная система оплаты применяется при оплате труда работников ремонтных служб. Работники ремонтных служб должны заниматься профилактическим ремонтом, за что им и выплачивается повременная заработная плата. Авария на производстве означает, что ремонт не был проведен качественно и за устранение последствий аварии должны быть сделаны вычеты из заработной платы ремонтников. Кроме того подобная система оплаты труда стимулирует скорейшее и наиболее экономное выполнение ремонтных работ.
Повременно-сдельная оплата труда.
В основе системы лежит небольшой постоянный оклад, а большая часть заработка формируется на основе сдельной оплаты труда. Данная форма оплата типична для работников ремонтных, заготовительных и других вспомогательных цехов, для которых бывают характерны значительные изменения в объемах выполняемых работ.
Аккордная оплата труда применяется в тех случаях, когда важен конечный результат и сроки его достижения. При такой оплате труда четко оговаривается конечный результат, который должен быть получен работником и сроки выполнения работ. Чем дольше выполняется работа, тем меньше величина аккорда (премия за выполнение работы в установленный срок).
На практике могут использоваться аккордные системы с дискретным и плавно изменяющимся аккордом.
Дискретный аккорд — устанавливается один или несколько сроков, к которому должны быть завершены работы и аккордные выплаты, получаемые работником. Плавно изменяющийся аккорд – указывается, на сколько процентов снижается стоимость выполненных работ при задержке их выполнения на 1 день. В целом величина аккорда, соответствующая наиболее ранней дате завершения работ превосходит основную оплату в 3 раза.
Рис. 5.1. Зависимость аккорда от сроков выполнения работ
Аккордная система оплаты широко применяется при ликвидации аварий, в ряде случаев в строительстве и в исследовательских организациях.
Брокерская система оплаты труда. В основе этой системы оплаты труда лежит небольшой оклад, а основная часть заработной платы формируется как процент от объема продаж или закупок, сделанных работником. Подобная система оплаты труда широко применяется в отделах сбыта, а также в отделах снабжения, если предприятие производит массовую закупку сырья у мелких товаропроизводителей и населения.
Гонорарная система оплаты труда. Имеет в своей основе окладную систему (оклад крайне небольшой), размер оплаты фактического труда работника определяется на основе переговорного процесса и теоретически связан с потенциальным эффектом от использования результатов. В основном применяется при оплате труда творческих работников, журналистов, писателей, разработчиков, конструкторов, изобретателей.
Оплата участием. В основе этой системы лежит оклад, который устанавливается работнику. Однако, в дальнейшем работнику, передается часть акций или паев предприятия, на котором он работает, при этом оклад может снижаться. Акции могут дариться работнику или передаваться ему во временное управление. Подобная система оплаты труда применяется обычно к высшим менеджерам компании. Основная цель использования подобной системы состоит в том, чтобы менеджеры, становясь совладельцами предприятия, были бы заинтересованы не только в текущих результатах деятельности компании, но и ее развитии, ревностно соблюдали сохранность коммерческих тайн и т.д. Общий размер акций, передаваемых одному работнику, обычно не превышает 5% всех акций компании.
В зависимости от условий производства и организации труда на участке также используют бригадную оплату труда рабочих. Для формирования производственных бригад необходимо закрепление за ними работ, обеспечивающих выпуск готового изделия или законченной его части, и оплаты труда членов бригады по конечным результатам.
Бригады могут быть комплексными и специализированными.
Специализированная бригада состоит из рабочих одной профессии, занятых выполнением однородных технологических операций. Они создаются на участках с технологической специализацией производства.
На участках с предметной или подетальной специализацией предпочтительными являются комплексные бригады, объединяющие рабочих разных профессий, выполняющих комплекс технологически разнородных, но взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл производства изделия или его законченной части.
Специализированные и комплексные бригады могут быть сменными, когда все члены бригады работают в одну смену, и сквозными, когда они объединяют рабочих, работающих в разных сменах.
За бригадой закрепляются определенные рабочие места; ей устанавливаются задания по объему работ, номенклатуре изделий, видам услуг и т.п.
Труд рабочих бригады оплачивается в соответствии с действующими тарифными ставками, нормами труда, сдельными расценками, положениями об оплате труда и премировании. Заработная плата бригаде начисляется по единому наряду за конечные результаты работы.
Бригадная сдельная расценка определяется следующим образом:
, (5.4)
где tн — норма времени на единицу работы, выполняемой бригадой, час; ЧР — число рабочих в бригаде; С чтс i — часовая тарифная ставка i-го рабочего, руб./ час.
В основу повременной оплаты труда бригады должны быть положены нормированные задания, своевременность и качество их выполнения.
Коллективный заработок бригады распределяется между ее членами в зависимости от квалификационного разряда и фактически отработанного времени по следующей формуле:
, (5.5)
где С зп i — заработная плата i-го члена бригады, руб./ чел.; QБР — количество единиц работ, выполненных бригадой; F рф i — фактически отработанное время каждым членом бригады, час./ чел.
Дробь в рассмотренной выше формуле – это коэффициент трудового участия (КТУ).
2.4.Системы оплаты труда
Оплата труда по результатам работы используется для описания традиционных форм стимулирования отдельных производственных рабочих. В самом простом виде такие формы представляются как схема сдельной оплаты 1 . При прямой сдельной оплате фиксированная сдельная расценка назначается за единицу труда, в то время как при дифференцированной сдельной (сдельно-прогрессивной) оплате работнику платят за определенный уровень выработки и большую сумму за превышение нормы выработки. В качестве альтернативы оплаты труда по результатам иногда основывается на показателе времени. Так, при системе, основанной на норме времени, заработная плата зависит от разницы между фактическим временем, которое потребовалось для полного завершения работы, и временем, определенным нормой.
Установление расценки и времени основывается на исследовании труда, включающем анализ трудовых приемов (тщательную оценку «наилучшего» способа выполнения работы) и нормирование труда (установление времени, необходимого для выполнения задания, и соотнесение его с усилиями, затраченными на работу)
Также существует комиссионная- эта система применяется в основном к торговым работникам, чей труд оплачивается долей от объема продаж. Комиссионные могут быть единственным источником дохода или выплачиваться вместе с базовым окладом и (или) индивидуальными премиями.
Индивидуальные премии – это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют особое значение на уровне руководителе, оплата труда которых связана с финансовыми показателями доходом в расчете на акцию, прибылью на собственный капитал, движением денежной наличности и т.д. Эти схемы часто являются до некоторой степени саморегулирующимися, то есть при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия.
Понятие оплаты, связанной с достижениями, здесь используется, в частности, для определения такой системы, при которой оплата труда зависит от достижения работниками целей, выраженных в количественной форме 2 . Однако эта система по ряду аспектов отличается от системы выплаты индивидуальных премий. Во-первых, оплата, связанная с достижениями, основана на более широком диапазоне целей, которые, как правило, бывают финансовыми или бюджетными, но могут быть и более индивидуальными – составление отчета, улучшение личного рекорда в сфере обслуживания и т.д. Во-вторых, связь между производительностью и оплатой труда не является механической: сначала производится оценка труда, а уже обобщенная оценка приводит затем к увеличению платы за труд. В-третьих, оплата труда при такой системе принимает ряд различных форм. Заданный уровень производительности может иметь в качестве результата, например, прирост по фиксированной шкале, процентный прирост ( то есть без фиксации размера прироста) или ряд возможных точек «уровня» — в случаях, когда достигается максимальное значение на шкале, основанной на служебных обязанностях.
Системы оплаты труда, основанные на коллективных результатах.
Плановая поденная оплата труда-эта схема предполагает повременную или премиальную оплату труда для группы рабочих, обычно занятых физическим трудом внутри или за пределами предприятия, за фиксированную и заранее определенную выработку. Как разновидность этой системы практикуется ступенчатая плановая поденная оплата, при которой наемные работники могут выбрать для выполнения один из возможных уровней выработки и каждый из них будет соответствовать различной ставке.
Схема коллективных премий подобна схемам, основанным на индивидуальных премиях, то есть единовременная выплата определяется достижениями конкретных количественных целей. Различие состоит в том, что в данном случае цели основаны командном выполнении работы, а премия выплачивается всем участникам.
Отечественная практика распределения коллективной премии или приработка между работниками рекомендует использование коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего учесть вклад каждого работника в достижение общих результатов.
Применяя КТУ, необходимо учитывать следующие рекомендации:
система КТУ индивидуальна для каждой категории работников и подразделений, что позволяет учесть специфику труда в подразделениях и на рабочих местах;
КТУ разрабатывается и изменяется в зависимости от стоящих перед организацией актуальных целей, что позволяет увязать их с групповыми и индивидуальными целями;
положение о стимулировании, включающее описание порядка расчета коллективного приработка и премии на основе КТУ, принимается на общем собрании коллектива организации по согласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителем организации;
для каждой профессионально-квалификационной группы разрабатываются системы показателей, позволяющие оценить конечные результаты труда и вклад каждого работника, а также основания, порядок и величину снижения и повышения КТУ;
обычно за базовое значение КТУ принимается единица, вокруг которой может колебаться реальный КТУ каждого работника;
КТУ работника устанавливает его непосредственный руководитель, а в коллективе, работающем на условиях подряда, этот параметр рассматривается и утверждается еще и собранием коллектива
Системы оплаты труда, основанные на индивидуальном вкладе.
Оплата, основанная на навыках или компетентности сотрудников, представляет собой систему, в которой рост заработной платы зависит от получения человеком новых навыков. Однако только новые навыки, как правило, не ведут к повышению зарплаты; обычно эти схемы вписываются в ее общий рост. Формы, принятые для увеличения заработной платы, могут представлять собой однократное повышение, связанное с окончательным приобретением каких-либо навыков, или касаться определенной структуры оплаты труда, позволяющей повышать зарплату по установленной шкале по мере того, как навык приобретается.
Так же относится схема оплаты труда с учетом заслуг сотрудника включает многие характеристики различных, описанных выше систем, основанных на достижениях. Эти схемы также соотносятся с оценкой индивидуальных достижений и определяют общую оценку деятельности, связанную в свою очередь с различными формами повышения заработной платы. Главное отличие этой системы состоит в характере критериев достижений. Сотрудников оценивают согласно тому вкладу, который они вносят в деятельность фирмы, обращая большое внимание на их специфические характеристики и особенности поведения. К другим, скорее качественным, критериям можно отнести навыки лидерства и планирования, личную мотивацию, надежность, инициативность или гибкость.
Хотя были проведены различия между схемами, основанными на количественных показателях результатов труда, и схемами, связанными с качественными показателями вклада, в действительности многие организации используют оба вида схем. Другими словами, повышение заработной платы зависит от результативности работника, определенной как по количественным, так и по качественным критериям. Более того, в последнее время термин «оплата труда, основанная на индивидуальных результатах», часто используется для систем, включающих оценку сотрудников на основе их вклада, результатов или комбинации того и другого.
Системы оплаты труда, основанные на коллективном вкладе.
Программы участия работников в акционерной собственности (employee stock ownership plan – ESOP) связаны больше с вопросами права собственности и контроля, их можно рассматривать и в этом разделе. Напомню, что они представляют собой систему оплаты труда, основанную на коллективном вкладе, при которой организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, для того чтобы купить акции компании для сотрудников. Люди получают вознаграждение в форме распределенных и акций и дивидендов по ним.
Приведенные выше схемы не исключают друг друга. Иногда организации для достижения разнообразных управленческих целей используют несколько систем оплаты труда по индивидуальным, групповым или корпоративным результатами деятельности, которые, в свою очередь, подкрепляются повременными ставками. Однако очевидно, что преобладание тех или иных схем на практике зависит от места и времени их применения. Сравнение преимуществ и недостатков различных систем оплаты труда приведено в таблице 8
Системы оплаты труда: преимущества и недостатки.
Система оплаты труда
Простая и дешевая система для регулирования эффективности/