...

При реорганизации предприятия что делать работникам?

Что делать с сотрудниками в случае реорганизации компании

Реорганизация предполагает, что юрлицо прекращает существование, но его права и обязанности переходят к другим лицам. Как в этот период поступить с сотрудниками? Можно ли их уволить с последующим оформлением у нового работодателя? Или лучше отправить в отпуск?

Реорганизации юрлица предусмотрена ст. 57 ГК РФ. Она может быть реализована в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и/или преобразования. Процедура осуществляется по решению учредителей (участников) или органа юрлица, уполномоченного на то учредительным документом.

По сути речь идет об преобразованиях в составе работодателя, которые могут привести к изменению количественного состава сотрудников. В Трудовом кодексе есть ст. 75, однако она не предусматривает оснований для расторжения трудовых договоров с сотрудниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Не упоминается и обязанность их увольнять, переводить или принимать на работу в новую организацию.

Права и обязанности прежнего и нового работодателей

Разграничим права и обязанности прежнего и нового работодателей в ситуации реорганизации.

Действия прежнего работодателя

Он обязан сообщить работникам об изменениях и издать приказ о реорганизации. Работники должны быть ознакомлены с приказом.

Прежнему работодателю необходимо заблаговременно предупредить работников, чтобы они могли воспользоваться своим правом на отказ от работы по ч. 6 ст. 75 ТК РФ. Справедливости ради стоит отметить, что сроки уведомления в таких случаях законом не предусмотрены. Можно установить разумный срок, чтобы успеть подготовить приказы об увольнении и дать работникам время для решения этого вопроса — продолжать работать в новых условиях или нет.

Вероятно, что реорганизация может иметь отношение только к названию организации и условия труда не изменятся, в таком случае согласие работников не требуется и увольнение после проведенной реорганизации будет осуществляться на общих основаниях: соглашение сторон или инициатива работника. Если работник письменно выразит желание на увольнение при отказе от новых условий труда в период реорганизации, то будет уволен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с Письмом Минфина от 19.07.2011 № 03-04-06/8-173 на прежнего работодателя возлагается обязанность предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности. Новому работодателю такие обязанности закон не поручает.

Действия нового работодателя

Прежде всего необходимо подготовить и утвердить новое штатное расписание. Если в этом есть необходимость, издать приказ о признании работников прежней организации работниками новой организации и заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе и/или условий трудового договора.

Потребуется внесение записи в трудовые книжки и/или сведения о трудовой деятельности (по аналогии с записью о переименовании организации). Варианты записей «перевод работников», «увольнение в порядке перевода к другому работодателю» лучше не использовать.

Работодателю необходимо отчитаться по форме СЗВ-ТД (мероприятие «Переименование») и при необходимости произвести соответствующие записи в личной карточке, а также внести изменения в другие кадровые документы.

Новый работодатель будет обязан оформить кадровые документы, в том числе об отказе работника от продолжения работы и, как следствие, его увольнении.

Если в процессе реорганизации изменятся сведения о работодателе и/или условия трудового договора, то потребуется заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, как это предусмотрено ч. 1 ст. 57 и ст. 72 ТК РФ.

Реорганизация может привести к изменению условий трудового договора, например, сокращению численности или штата. В таком случае требуется выполнить процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, а именно уведомить работников не позднее, чем за два месяца.

Следует помнить о правиле, предусмотренном ст. 75 ТК РФ: при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Существенно материальное положение увольняемых работников не улучшится, так как при увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законом не предусматривается выплата выходного пособия. Иной порядок выплаты может быть предусмотрен в коллективном договоре – на что указывает ч. 8 ст. 178 ТК РФ. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные выплаты при увольнении.

Отпуск и реорганизация

Отправлять ли работников в отпуск на период реорганизации? Если это отпуск оплачиваемый и он соответствует графику отпусков, то да.

В неоплачиваемые («административные») отпуска можно направить работников только по их письменным заявлениям и с соблюдением ст. 128 ТК РФ. Положения этой статьи не связаны с реорганизацией.

Юлия Холодионова, юрист, ведущий специалист по разрешению трудовых споров и конфликтов

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Увольнение в связи с ликвидацией организации глазами работника

Сотрудник имеет право на выходное пособие за второй и третий месяцы после увольнения, если трудоустроиться за это время ему не удалось. С 13 августа 2020 г. работники ограничены сроками на обращение к работодателю за этим пособием, и важно их не пропустить

Что значит ликвидация организации и чего ожидать ее работникам?

Ликвидация юридического лица – процедура, направленная на прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам. В трудовом праве ликвидацией считается также прекращение деятельности филиала или представительства организации (что не соответствует гражданскому законодательству).

Ликвидация влечет за собой увольнение всего штата сотрудников. Трудовые договоры с ними в этом случае расторгаются согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения служит решение о ликвидации юрлица или о прекращении деятельности его обособленного структурного подразделения.

Отметим, что последствия увольнения в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (если работодателем является именно ИП) разные. Рекомендации в этой статье будут адресованы только работникам организаций.

Итак, мы уже разобрались в том, что при ликвидации предприятия уволены будут все сотрудники. Остаться в штате, ссылаясь на беременность, семейное положение, больничный или другие основания для получения дополнительных гарантий, не получится.

На что имеют право работники в такой ситуации?

Право работника на предупреждение об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца

Работодатель должен вручить работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Отсутствие уведомления или требование подписать его «задним числом» незаконно и влечет за собой отмену результатов процедуры в судебном порядке. Поэтому, подписывая документы, указывайте текущую дату.

Расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока работодатель вправе с письменного согласия работника. При этом ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Суть данного положения заключается в том, что после получения уведомления о предстоящем увольнении работник имеет право обратиться к работодателю с заявлением о расторжении договора до отработки двух месяцев. Важно: в заявлении обязательно нужно указать, что вы обращаетесь за досрочным расторжением договора в порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ. В противном случае ваше заявление может быть расценено как увольнение по собственному желанию, которое не подразумевает выплату выходных пособий. Получив такое заявление, работодатель будет решать, уволить вас или оставить отрабатывать двухмесячный срок. Если будет принято решение об увольнении, то неотработанный «хвост» двухмесячного срока вам будет оплачен. Выходные пособия при этом сохранятся.

Право на зарплату, премии и прочие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда

Предупрежденный об увольнении сотрудник два месяца работает в обычном режиме. А потому недопустимо сокращение его заработной платы, в том числе ее премиальной части.

Исключение может быть сделано только в ситуации, когда объявлен режим простоя. Тогда оплата производится в размере 2/3 от среднего заработка или оклада – в зависимости от того, есть ли вина работодателя в введении этого режима. Если простой вводится по вине работника (например, он сломал оборудование, на котором работал), то это время не оплачивается.

Чтобы начали действовать правила о простое, работодатель должен издать приказ и ознакомить с ним работников. Нет приказа – нет простоя и, как следствие, права на оплату в особом порядке.

(Подробнее о простое, его оформлении и спорных вопросах оплаты читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?»)

Право на выплату выходных пособий по факту увольнения

Через два месяца с момента уведомления, в последний день работы, работодатель выплачивает работнику:

  • заработную плату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск (читайте об этом в статье «Увольняетесь – узнайте о компенсации за неотгулянный отпуск»);
  • выходное пособие в размере одного среднего заработка.

Если по истечении месяца с момента увольнения работник окажется нетрудоустроен или трудоустроится в течение второго месяца, он вправе обратиться к работодателю с трудовой книжкой, демонстрирующей данный факт, и заявлением о выплате ему выходного пособия за второй месяц полностью или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Аналогично – в случае нетрудоустройства в течение третьего месяца. В такой ситуации работник предъявляет не только трудовую книжку, но и решение службы занятости населения о необходимости выплатить выходное пособие за третий месяц. Имейте в виду, что получить такое решение можно лишь при соблюдении сроков постановки службой на учет. Сделать это нужно не позднее 14 рабочих дней с момента увольнения.

Внимание! С 13 августа 2020 г. в Трудовой кодекс внесены изменения, устанавливающие сроки, в течение которых работники вправе обращаться за выплатой среднего заработка за период трудоустройства, а работодатель обязан его выплатить 1 .

В ранее действовавшей редакции кодекса работники не были ограничены сроками на такое обращение. Теперь уволенный работник вправе обратиться к работодателю в письменной форме не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а для получения третьего среднего заработка – после принятия решения органом службы занятости населения о его выплате, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. Важно внимательно подойти к организации данного процесса и не пропустить сроки.

Работодатель производит выплаты не позднее 15 календарных дней со дня обращения работника.

Отметим, что для работников сроки исчисляются в рабочих днях, а для работодателя – в календарных. Это обстоятельство имеет значение при расчете компенсации за задержку выплат в пользу работников (ст. 236 ТК РФ).

Еще одно новшество связано с предоставлением работодателям права вместо последовательной выплаты среднего заработка на время трудоустройства произвести единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Так работодатель одномоментно исполняет обязанности по выплатам за второй и третий месяцы, не дожидаясь обращения работника. Это позволит ему ускорить процесс исключения компании из реестра, т.е. прекратить ее деятельность 2 , а с работника снимет обязанность становиться на учет в службе занятости и повторно обращаться к работодателю. При этом решение вопроса о том, в каком порядке рассчитываться с работниками, принимает в любом случае работодатель.

Следует иметь в виду, что оплата работодателем второго и третьего месяцев после увольнения в виде перечисления среднего заработка не дает уволенному работнику права получать в эти месяцы пособие по безработице. Его выплата предусмотрена с момента окончания выплат работодателем.

Для защиты трудовых прав работника в связи с ликвидацией организации значение имеет то обстоятельство, что она действительно прекратила деятельность (то же относится к филиалу и представительству). Если на деле это не так, работник вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. Обращение в суд возможно как по месту нахождения организации (филиала или представительства), так и по месту жительства работника.

Что значит реорганизация предприятия и на что имеют право работники в этом случае?

Ликвидацию предприятия следует отличать от реорганизации – особого способа образования новых юридических лиц и прекращения действующих. Реорганизация может осуществляться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

В ст. 75 ТК РФ указано, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако при отказе сотрудника от продолжения работы в случае реорганизации предприятия трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, любые реорганизационные мероприятия, проводимые работодателем, не могут являться основанием для увольнения работников. И только если сотрудник не желает продолжать работу в реорганизованной компании, он может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении, указав его причину. Причем при увольнении на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ работнику не требуется предупреждать работодателя об этом за 14 дней, как в случае увольнения по собственному желанию. А значит, работодатель не вправе задержать работника на время «отработки».

1 Федеральный закон от 13 июля 2020 г. № 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации».

2 В Закон о госрегистрации юрлиц и ИП внесены корреспондирующие поправки. В заявлении о госрегистрации в связи с ликвидацией юрлица должно содержаться подтверждение того, что произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством для увольняемых работников (см. Федеральный закон от 13 июля 2020 г. № 203-ФЗ «О внесении изменения в статью 21 Федерального закона “О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей”»).

Тонкости реорганизации: как работодателю сменить юрлицо и не нарушить права сотрудников

Тонкости реорганизации: как работодателю сменить юрлицо и не нарушить права сотрудников

Многие предприятия на определенном этапе развития подходят к необходимости проведения реорганизации. Объединение или деление компании могут провести владельцы, управляющие и акционеры, а также ее могут назначить в судебном порядке. При всех подобных изменениях необходима смена юридического лица. Как соблюсти права сотрудников при подобных изменениях? Разъяснения «Бизнес Журналу.Урал» дали эксперты Федерации профсоюзов Свердловской области.

Что такое реорганизация

Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства. Важно отметить, что введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.

Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора.

Виды реорганизации организации:

• слияние двух юридических лиц,
• присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
• разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
• выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
• преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).

Нужно ли увольнять работников при реорганизации?

В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчиненности) или типа учреждения не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются.

Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более.

Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также не будет правильным.

Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников или внести информацию в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) запись о произведенных преобразованиях, а также оформить изменения в трудовом договоре.

При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) или изменением типа государственного лили муниципального учреждения, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.Отказ должен быть получен в письменной форме.

Если сотрудник не хочет работать в измененной организации?

Важно, что увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией — прерогатива «нового» работодателя (ст. 76 ТК РФ). «Прежнему» работодателю необходимо предупредить работников о предстоящей реорганизации заблаговременно, так как работники должны иметь возможность воспользоваться своим правом на отказ от работы в реорганизованной организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ, Доклад Роструда за II квартал 2019 года (п. 1.2, вопрос 2).

Сроки уведомления работников о реорганизации законом не предусмотрены. Поэтому в уведомлении целесообразно указать разумный срок для увольнения по этому основанию (чтобы успеть подготовить все необходимые документы и дать работнику время принять решение).
Если реорганизация повлечет для работника изменение условий трудового договора, то работодателю необходимо выполнить процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ, в том числе уведомить работника не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если условия трудового договора не меняются, отдельного согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется.

Выходное пособие при увольнении работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не выплачивается, за исключением случаев, когда такая выплата предусмотрена в коллективном или трудовом договоре (ч. 8 ст. 178 ТК РФ).

Реорганизация работники

Происходит реорганизация предприятия! Увольняют половину штата предприятия на что рассчитывать работнику и какие право несет работник при реорганизации.

В учреждении проходит реорганизация. С 06.05.20 г. принят на работу новый работник. Новое штатное расписание будет действовать с 17.06.20 г. Как в этом случае уведомлять работника о реорганизации?

При реорганизации работник отказался от меньшей должности чем была ранее, что в дальнейшем следует ожидать работнику? Реорганизация произойдет в мае а отпуск в июне что сделать с отпуском.

У нас в организации произошла реорганизация путем слияния нескольких организаций в одну. Работники подписали уведомления о реорганизации. Надо ли делать распоряжения на работников о переводе? Или достаточно записи в трудовой — о реорганизации?

Идет реорганизация образовательных учреждений в форме присоединения. Реорганизация завершится в начале октября. На 01.09. 2015 г. у педагогических работников присоединяемого учреждения отсутствует учебная нагрузка. Распоряжение о реорганизации вышло 05.06.2015 г. Работники уведомлены о предстоящей реорганизации. Действия руководителя присоединяемого учреждения по отношению к педагогическим работникам? С одной стороны при реорганизации действие трудового договора не прекращается, а с другой — в связи с отсутствием учебной нагрузки им нечем выплачивать заработную плату..

Наше руководство решило провести реорганизацию предприятия, ликвидируя одно и тут же открывая другое (просто меняя название как нам объяснили) Как могут пострадать работники при реорганизации предприятия?

Нашему предприятию грозит реорганизация. Чем чревато это работнику предприятия. За сколько месяцев работник должен быть предупрежден?

Получено предупреждение о сокращении при реорганизации предприятия. Реорганизация затянулась. Работник пошел в отпуск за проработанное время. Могут ли его сократить в отпуске, если прошло два месяца после предупреждения?

Скажите при реорганизации учреждения и сокращении штата имеет ли преимущество работник с большим стажем чем другие работники?

Имеет ли право работодатель уволить муз. Работника по совместительству при реорганизации учреждения. Если есть основной работник.

Работник должен был быть уволен по сокращению штатов 30 октября, за 2 месяца ему было вручено уведомление. Но 30 октября работник находился на больничном, нам разъяснили, что мы не можем его уволить до окончания периода временной нетрудоспособности. 1 ноября произошла реорганизация учреждения путем присоединения его к более крупному. Как правильно сократить работника по окончании периода временной нетрудоспособности и от имени какой организации — существовавшей до реорганизации или после нее?

Идет реорганизация путем присоединения одной (1) организации к другой (2). Есть работник, который работает в организации 1 по основному месту работы, а в организации 2 по совместительству. Как поступать с ним после реорганизации?

У нас происходит реорганизация учреждения путем слияния двух учреждений. Вопрос: при сокращении штата по реорганизации путем слияния кто должен выплачивать сокращенному работнику средний месячный заработок на период трудоустройства новая организация или организация которую убирают.

У работника в 2012 году был неправильно составлен договор, приняли на доцента по специальности биология, через несколько лет произошла реорганизация путем слияния, составили доп. соглашение уже в новой организации оставили туже должность доцента, по специальности биология. При реорганизации произошли изменения в структурных подразделениях, биологию убрали, работнику нужно предложить читать другие дисциплины. Я как поняла меняются трудовые функции, вместо биологии работник может преподавать другие дисциплины, например химию или какие имеются на кафедре. Как написать уведомление правильно о смене трудовых функций; или лучше изменения к трудовому договору сделать.

Может ли работник образовательного учреждения при реорганизации получить полностью отпуск? При сокращении предлагают отпуск за проработанный период, можно ли получить полностью отпуск. Если сокращение происходит с 01.06. Работники предупреждены о сокращении при реорганизации школы с 01.04.13 года. Могут ли воспользоваться работники очередным отпусков в период предупреждения или с 01.06.13 года.

Работник на больничном с 7 марта, а 1 апреля происходит реорганизация с увольнением работников и приемом в новую организацию, что делать работнику который на больничном.

Происходит реорганизация бюджетных учреждений путем присоединения.

В результате реорганизации происходит сокращение должностей. Трудовой договор с работниками расторгается по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Кто должен произвести компенсационные выплаты работнику? Учреждение к которому присоединяются или присоединяемое учреждение?

Обязательно ли уведомлять работника о реорганизации (присоединение) за два месяца, если изменяется только местоположение юр. лица и наименование (работник автоматически переводится к другому работодателю, договор с ним продолжается). За сколько можно предупредить работника?

С 01 сентября 2013 года началась реорганизация детского сада путем присоединения к другому детскому саду, с целью экономии бюджетных средств. Предстоит сокращение некоторых штатных единиц. Могут ли сократить работника, который является может стать студентом — заочником во время реорганизации, получая второе высшее образование. Спасибо!

При реорганизации учреждения внешнему совместителю предлагают написать работнику заявление об увольнении по собственному желанию. Ссылаясь на то, что работник является внешним совместителем. Правомерно ли такое?

В школе началась реорганизация в форме слияния двух школ. Я работаю зам. директора по УВР. в уведомлении о реорганизации есть фраза о возможном изменении нагрузки работника. Означает ли это, что меня могут уволить с нынешней должности, не предоставив другую с сохранением настоящего оклада?

В ДОУ проходит реорганизация путем присоединения к другому ДОУ, предстоит сокращение работников. После того как вышло постановление о реорганизации, мы выдали уведомление сотрудникам о реорганизации и возможном сокращении, нового штатного расписания на тот момент не было, руководитель сейчас говорит, что надо было уже тогда предупреждать конкретно о сокращении работника. Имели ли мы право на такое уведомление не имея нового утвержденного штатного расписания? Спасибо!

Совхоз должен своему работнику 60 центнеров пшеницы (рассчитывался зерном). Работник отсудил по суду. Но совхоз попросил отсрочку платежа до нового урожая, так как осталась пшеница только на посев. Служба приставов разрешила отсрочку платежа.

Через 2 месяца совхоз будет переименован в ООО. Какие сейчас должны быть действия у работника? Ведь после реорганизации никто по счетам платить не будет?

Дайте ответ на следующую ситуацию.

На предприятии должна была произойти реорганизация, в связи с чем новое штатное расписание вступало в силу с 1.03.2001 г., но 26.02.2001 г. пришло распоряжение о приостановлении реорганизации на неопределенный срок.

Вопрос: Остается ли в силе извещение о сокращении, с которым работник был ознакомлен 22.12.2000 г. или работник должен быть извещен заново за 2 месяца до сокращения.

Зная о том, что с 1 декабря 2009 года в организации проводится реорганизация, может ли работодатель принимать на работу новых сотрудников. 30 сентября все работники получили уведомления, а нового работника хотят принять с 1 октября. Можно ли это делать?

Права работника при реорганизации предприятия

Какие права у работника при реорганизации предприятия

Здравствуйте. Имеет ли работодатель право при реорганизации предприятия не предложить аналогичную должность работнику в новом штатном расписании? Работнику предлагают должность ниже и соответственно ниже зарплата. Какие права у работника?

Ответы:

Работодатель должен действовать в соответствии с Законом. В соответствии со ст. 74 ТК РФ:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Помимо этого, на основании ст. 75 ТК РФ:

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Все зависит от того, есть ли изменения организационных или технологических условий труда либо все-таки есть непосредственная реорганизация.

Если есть аналогичная должность — работодатель обязан ее предложить. В данном случае работодатель хитрит и по сути хочет заручиться согласием на нижеоплачиваемую должность. Такое заявление о переводе писать не нужно.

Может не предложить вакантную должность, а взять на нее другого работника — это будет являться нарушением трудового законодательства. Можно обращаться с жалобами в ГИТ и прокуратуру.

Увольнение при реорганизации предприятия

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:. Если это реорганизация в форме присоединения, разделения, слияния, то чаще всего меняются условия работы сотрудников: Такая же ситуация произойдет со служащими в случае изменения штатного расписания, сокращения определенных должностей.

В права работника при реорганизации в форме присоединения входит уведомление о планируемом высвобождении и получение предложения аналогичной должности либо с меньшим окладом при невозможности предложить прежние условия. Вне зависимости от ситуации сотрудник вправе отказаться от такого предложения и уволиться с предприятия. Читайте также:. Определения Увольнение — это процесс, при котором человек пишет заявление об уходе, на основании данного документа издается приказ.

Исходя из них, следует указать главные положения, которые устанавливает трудовое законодательство: Ликвидация организации вовсе не означает обязательной необходимости в прекращении трудовых отношений с персоналом организации. Зачастую, работники могут остаться трудиться и дальше. Но при смене работодателя, работник может отказаться от продолжения правоотношений.

Приказ — это основание для увольнения и окончательного расчета. Внутренний документ. Законодательство Регламентирует вопрос статья 75 Трудового кодекса Российской Федерации. Именно здесь прописаны все нюансы, документальное сопровождение и полный расчет таких увольняющихся. Какие существуют виды реорганизации Каждый кадровый работник должен знать как корректно провести операцию. Процедура предполагает не мало особенностей и оформление документации.

В ходе работы компания может изменять правовую форму, в том числе и присоединяться к другим объектам хозяйственной деятельности. Она может открывать дополнительные филиалы и иные компании. И каждая деятельность вправе отнестись к реорганизации. Преобразование Юридическое лицо изменяет правовую форму, а новая организация создается на этом же месте. Все сведения вносятся в регистрационные файлы. Разделение Когда одна компания решается на деление по нескольким структурам.

Фактически, юридическое лицо не изменяется. Выделение По сути, этот пункт позволяет сохранить юридическое лицо, но на базе ее могут появляться дополнительные организации только при получении самостоятельного делопроизводства в Росреестре. Присоединение Это прекращение деятельности одной компании и вливание ее в действующую компанию.

Как только в реестр будут внесены новые сведения, а все обязательства будут выполнены перед поставщиками и работниками, компания может спокойно присоединяться. Слияние Не редко компании объединяются для работы на финансовом рынке.

То есть несколько юридических лиц превращаются в одно. По сути, старые правовые формы не могут уже существовать, а создается новое. Реорганизация заканчивается только после регистрации новой организации в налоговой службе.

Основания при увольнении при реорганизации Любой собственник организации, если он решил реорганизовать компанию, столкнется с вопросом — что делать с текущими работниками. Конечно их нужно увольнять. Порядок увольнения сотрудников в такой ситуации регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно действующим правовым актам, если происходит реорганизация, то за работником обязано сохраняться рабочее место и трудовые права. Если собственник понимает, что будет реорганизация, то он должен известить об этом персонал за две недели. Даже если это и слияние компаний, необходимо делать это своевременно. А уже от полученной информации граждане могут решить что им делать дальше.

В соответствии со статьей 75 Трудового кодекса России, уволить сотрудника по причине реорганизации работодатель не вправе. А вот если работник самостоятельно принимает такое решение, то компания должна удовлетворить его требование. Основаниями для увольнения становятся: Здесь вправе быть уволены уже и директор, и его все заместители. Стоит также отметить, что увольнению подлежит и главный бухгалтер; нежелание самого гражданина продолжать трудовые взаимоотношения с новым собственником или при изменении текущего трудового договора.

Если компания решила провести реорганизацию, то некоторые работники автоматически становятся лишними. Соответственно, руководство решается на увольнение по сокращению. Преимущественным правом на оставление пользуются специалисты с высокой квалификацией и соответствующим опытом работы. В Трудовом законодательстве прописаны все категории граждан, которые не могут покинуть трудовое место даже в период реорганизации.

Защищены на законодательном уровне следующие категории граждан: Правила процедуры Порядок увольнения таких работников несколько различен от стандартной процедуры. Но по сути, выглядит аналогичным образом, так как сопровождается приказом и документальным оборотом. Изначально компания проводит собрание, где решается вопрос о текущем положении организации.

Если принимается решение директорами о реорганизации, то это вносится в специальный протокол и реестр. На основании этого выносится приказ о форме реорганизации и каким образом будет вноситься информация в трудовую книжку. Как только издается приказ о реорганизации, каждый работодатель обязуется должным образом предупредить работников о сложившейся ситуации.

Любое уведомление должно составляться в двух экземплярах. Здесь указывается наименование компании, должность сотрудника, который должен ознакомиться с правовым документом.

В уведомлении компания описывает ситуацию и предлагает остаться в должности или прекратить трудовые взаимоотношения. Для решения дается определенный срок. Один экземпляр остается у работодателя, который подписывает работник. Второй же передается сотруднику для хранения. По окончанию составляются допсоглашения, где прописываются все изменения, касаемо действующего трудового договора.

Соглашения также создаются в нескольких экземплярах и должны подписываться обеими сторонами. Если это выделение или присоединение, то дополнительные соглашения не составляются. Связано это с тем, что изменений по сути не будет.

Если работник решается на увольнение, то он пишет заявление и подает его в кадровую службу. И на основании этого уже документа издается соответствующий приказ об увольнении сотрудника.

В приказе указывают основание и ссылку на правовые акты. По окончанию отработки, гражданину вносят в трудовую книжку запись, аналогичную что и в приказе. После этого производят окончательный расчет. Компенсации и выплаты Если человек увольняется, то с ним производят полный расчет. В него входят следующие платежи: Исчисляется по факту отработанного времени, по средне-месячной зарплате; платеж за неиспользованный отпуск; премии, если таковые указаны в коллективном договоре или иных нормативных актах; выходное пособие, на период нахождения нового места трудоустройства.

Выплачивается средняя зарплата каждый месяц в течение двухмесячного периода; иные выплаты, если они предусмотрены трудовым договором. Нюансы увольнения Если это сокращение, то работодатель обязуется предложить работнику аналогичную зарплату, но в другой должности.

Если он согласен на это, то происходит перевод в должности без процедуры увольнения. Если это форма присоединения или слияния, то руководство не сообщает о наличии должностей. Если при процедуре происходит смена собственника имущества, то он вправе расторгнуть все трудовые отношения с текущим директором и главным бухгалтером. Увольнение при реорганизации — это сложное действие. И не важно в форме какого типа это происходит. Если происходит реорганизация юридического лица с сохранением правопреемства, то и трудовые договоры, заключенные с реорганизуемым юридическим лицом сохраняют свою силу.

Соответственно работники не увольняются, а переводятся с сохранением трудовых договоров. При реорганизации выдали уведомление о увольнении при сокращении должность а в новой штатке есть. Не правомерно значит. Обратитесь в инспекцию труда, прокуратуру. У работодателя возникают следующие вопросы: В статье попробуем разобраться в кадровых нюансах, возникающих при реорганизации компании.

Итак, в соответствии со ст. Правопреемство при реорганизации юридических лиц происходит в следующем порядке ст. Как гласит ч.

Причин увольнения работников может быть несколько. Одна из наиболее частых-увольнение по собственному желанию. Далее идет по несоблюдению трудового договора или реорганизации предприятия. Рассмотрим более подробно порядок увольнения работников и руководителя в связи с реорганизацией предприятия и какие выплаты положены по сокращению. Что это Для того, чтобы понимать как происходит увольнение в связи с реорганизацией, необходимо точно понимать, что такое реорганизация.

Реорганизация — это правовое изменение, где права и обязанности одного юридического лица переходят к другому. Такая процедура закреплена и отражена в Гражданском Кодексе РФ ст. Виды реорганизации: Первая прекращает свое существование. Независимо от причины реорганизации и ее вида, она напрямую затрагивает интересы каждого сотрудника и руководителя. Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых.

То есть происходит увольнение работников. Как правильно уволить персонал в связи с реорганизацией? Это довольно сложный юридический процесс, а не просто передача прав и обязанностей от одного хозяйствующего субъекта другому. В соответствии со ст. То есть одно юридическое лицо определённой организационно-правовой формы прекращает своё действие.

В затруднительной ситуации предприятие может оказаться по разным причинам, в том числе, в результате экономического кризиса, ошибок, допущенных руководством, или заключением невыгодных сделок.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Про РКО
Серафинит - АкселераторОптимизировано Серафинит - Акселератор
Включает высокую скорость сайта, чтобы быть привлекательным для людей и поисковых систем.