Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом

Профстандарт специалиста по управлению персоналом

Профстандарт специалиста по управлению персоналом — это комплексный документ, который описывает сразу несколько должностей, используемых в сфере управления персоналом. Что это за должности, какие трудовые функции им свойственны и какие выставляются требования к квалификации работников, их занимающих, расскажем далее в статье.

Общее описание профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом

Профессиональные стандарты — это новшество в сфере трудовых правоотношений. Изменения в ТК РФ, которыми в этот нормативный акт вводится понятие профстандарта, вступили в силу с 1 июля 2016 года. Сами же профстандарты активно разрабатываются, причем некоторые уже введены в действие. Так, приказом Министерства труда и соцзащиты РФ № 691н от 6 октября 2015 года был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом.

Этот профстандарт призван помочь работодателям правильно назвать имеющиеся должности и подобрать им соответствующие функции. Он включает в себя описание должностей как руководителей подразделений, так и работающих в них специалистов.

По своей структуре профстандарт состоит из 4 разделов:

  1. Общие сведения. Здесь содержится информация общего характера о специальности, рассказывается, к какому виду профессиональной и экономической деятельности она относиться, к какой группе занятий, какая цель ставиться перед сотрудниками
  2. Описание трудовых функций. Здесь перечисляются все обобщенные трудовые функции с разбивкой каждой из них на более конкретные, при этом каждой из них присваивается свой уровень квалификации и код.
  3. Характеристика трудовых функций. В этом разделе закрепляются квалификационные требования к сотрудникам, выполняющим ту или иную функцию в рамках работы на должности специалиста по управлению персоналом.
  4. Сведения об организациях — разработчиках профстандарта. Данный раздел содержит перечень ответственных разработчиков и организаций, принимающих участие в подготовке профстандарта.

Описываемый профстандарт сохранил связь с единым квалификационным справочником (ЕКС) должностей руководителей, благодаря чему можно понять, для каких закрепленных в нем трудовых функций можно использовать название должностей из справочника.

Названия должностей, к которым применим описываемый профстандарт (менеджер по персоналу, специалист по управлению персоналом и т. п.)

Профстандарт разработан так, что для каждой обобщенной трудовой функции, которую может выполнять специалист по управлению персоналом, используется свой перечень возможных наименований должностей.

Самыми распространенными можно назвать должности специалиста по персоналу и менеджера по персоналу. Правда, в ЕКС менеджер по персоналу отнесен к разряду руководящих работников, а в профстандарте менеджер приравнен к специалисту. При этом оба названия упоминаются вместе с трудовыми функциями, уровень квалификации которых равен 6, в то время как руководящие должности имеют уровень квалификации 7.

В чем же различие этих должностей? Если менеджер по персоналу — это неизменное название должности, то название должности специалиста по персоналу может еще дополняться указанием направления его деятельности, например:

  • специалист по работе с персоналом,
  • специалист по подбору персонала,
  • специалист по оценке персонала.

Отдельно стоит назвать должности руководителей в этой сфере:

  1. Операционным управлением могут заниматься руководитель или начальник структурного подразделения.
  2. Стратегическим управлением — вице-президент, заместитель гендиректора, директора по управлению персоналом или просто директора по персоналу.

Трудовые функции, закрепленные в профстандарте

Специалист по управлению персоналом может выполнять 8 обобщенных трудовых функций, отвечая:

  • за кадровый документооборот;
  • обеспечение компании персоналом, для чего он анализирует потребности и организует набор персонала на свободные места;
  • оценку и аттестацию персонала, для чего он организует проведение соответствующих мероприятий;
  • развитие персонала, для чего он организует обучение по приоритетным направлениям работы и разрабатывает программы стажировки персонала;
  • организацию труда и оплаты, для чего он разрабатывает и внедряет системы организации труда и системы оплаты;
  • организацию корпоративной социальной политики, для чего он разрабатывает и применяет на практике социальные программы и организует социальное партнерство;
  • операционное управление персоналом, для чего он планирует деятельность работников и подразделений, ставит конкретные задачи перед сотрудниками;
  • стратегическое управление персоналом, для чего он разрабатывает и внедряет мероприятия по управлению персоналом, ставит задачи перед руководителями подразделений.

Кроме перечисления самих трудовых функций в профстандарте установлены минимальные требования к квалификации сотрудника, который должен эти трудовые функции выполнять. Требования к квалификации складываются из уровня образования (специалист по управлению персоналом должен иметь профессиональное образование или пройти переподготовку по специальности) и опыта работы (он должен быть не менее 5 лет по специальности и важен только для руководителей).

Также в описании каждой функции присутствуют разделы, посвященные:

  • трудовым действиям,
  • необходимым умениям,
  • необходимым знаниям.

Как применяется профстандарт специалиста/менеджера по управлению персоналом, где его можно найти и скачать

Профстандарт, разработанный для специалистов по управлению персоналом, можно использовать при составлении штатного расписания и должностных инструкций. Построение документа позволяет в каждой компании, независимо от числа работников в ней, выбрать нужное количество должностей и распределить между ними функции, чтобы затем применить к каждой нужные квалификационные требования и уровень необходимых знаний и умений.

Чтобы ознакомится с данным профстандартом, достаточно скачать упомянутый в начале статьи приказ № 691н. Найти его можно практически на любом правовом портале.

Профессиональные стандарты как инструмент модернизации службы персонала Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Грязнова Е.Р.

В настоящее время службы персонала компаний актуализировали деятельность по внедрению профессиональных стандартов . Одновременно в самой кадровой сфере происходят процессы, обусловленные принятием профессионального стандарта « специалист по управлению персоналом ». В статье рассмотрены требования к профессиональному и квалификационному составу, уровню образования, знаниям и ответственности специалистов по управлению персоналом , описан успешный опыт ОАО «РЖД» по использованию кадровыми службами достижений ученых по профессиональной стандартизации, представлены основные векторы модернизации службы персонала .

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Грязнова Е.Р.

Professional standards as an instrument of modernization of the HR service

Currently, the company’s personnel services have updated the implementation of professional standards . At the same time in the personnel sphere there are processes due to the adoption of the professional standard «specialist in personnel management». The article discusses the requirements for professional and qualification composition, level of education, knowledge and responsibility of personnel management specialists, describes the successful experience of JSC «Russian Railways» implementation of the activities of personnel services of scientific developments of scientists on professional standardization, presents the main vectors of modernization of personnel services.

Текст научной работы на тему «Профессиональные стандарты как инструмент модернизации службы персонала»

«Гуманитарный научный журнал» ^^ Электронный

2019, №1 , J научный журнал

Поволжский институт управления — филиал РАНХиГС, г. Саратов, Россия

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СТАНДАРТЫ КАК ИНСТРУМЕНТ МОДЕРНИЗАЦИИ СЛУЖБЫ

Аннотация. В настоящее время службы персонала компаний актуализировали деятельность по внедрению профессиональных стандартов. Одновременно в самой кадровой сфере происходят процессы, обусловленные принятием профессионального стандарта «специалист по управлению персоналом». В статье рассмотрены требования к профессиональному и квалификационному составу, уровню образования, знаниям и ответственности специалистов по управлению персоналом, описан успешный опыт ОАО «РЖД» по использованию кадровыми службами достижений ученых по профессиональной стандартизации, представлены основные векторы модернизации службы персонала.

Ключевые слова: профессиональные стандарты, специалист по управлению персоналом, обобщенная трудовая функция, служба персонала, кадровые функции.

К ключевым задачам государства несомненно относятся повышение производительности труда, приток наукоемких технологий, повышение качества экономического роста. Решить эти задачи призваны кадровые специалисты, «обладающие конкурентоспособными компетенциями и способные реализовать инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами компаний». [1, с.70]

В настоящее время в нашей стране происходит необратимый процесс переосмысления роли, функций, статуса служб персонала предприятий и организаций в контексте изучения и применения лучших мировых практик в области кадрового менеджмента. Соответственно повысились и требования к профессиональному и квалификационному составу, уровню образования, знаниям и ответственности специалистов по управлению персоналом. Более широко применяются такие названия кадровых подразделений как «службы управления персоналом», «департаменты по персоналу», предпринимаются практические меры по повышению их статуса, определению «владельцев» конкретных процессов управления персоналом. Модернизация службы персонала направлена на активное участие кадровых специалистов в решении стратегических задач компании. Разработка профессиональных стандартов не просто актуализирует инновационные кадровые технологии, а способствует «выдвижению» работы с персоналом на принципиально новый уровень.

Профстандарты имеют важное значение при выполнении кадровых функций как по формированию кадрового состава, так по использованию и развитию персонала. Как отмечают современные исследователи проблемы «устаревшая нормативно-правовая база в сфере регламентации и организации труда, неэффективное взаимодействие сфер труда и образования в области классификации профессий и специальностей, рассогласование спроса и предложения рабочей силы на рынке труда стали объективными причинами разработки и внедрения профессиональных стандартов». [2, с.68]

В настоящее время проводится поэтапная работа по внедрению профессиональных стандартов в деятельность службы персонала компаний. Мы согласимся с мнением авторов, что «в процедуре внедрения профессиональных стандартов в организацию условно можно выделить два этапа. Первый этап включает аудит кадровой документации и оценку квалификации персонала в соответствие с требованиями профессиональных стандартов. Второй этап нацелен на внедрение квалификационных требований профессионального стандарта в кадровые процессы». [2, с.72] Для службы персонала реализация каждого этапа связана с решение конкретных задач, разработкой Дорожной карты процесса. Следует учитывать реперные точки контроля, предполагаемые результаты и механизм их достижения. Необходимо утвердить рабочую группу и составить алгоритм внедрения профессиональных стандартов. В составе рабочей группы могут быть не только кадровые специалисты, но и представители отдела труда и заработной платы, представители профсоюзной организации, представители и руководители производственных и структурных подразделений.

Эффективность деятельности кадровых специалистов организации в значительной степени определяется структурой и многогранностью функций службы персонала. Ключевые показатели определяются выполнением поставленных задач в разрезе компетенций. К компетенциям службы персонала должны относиться такие форматы как стратегическое и тактическое планирование; программы оценки результатов труда персонала; непрерывное профессиональное развитие; компенсационный пакет; работа с кадровым резервом; подбор и расстановка кадров; социальная поддержка персонала. Возможны риски при исключении какой-либо из рассмотренных компетенций или делегирование ее специалистам, не включенным в службу персонала, что в свою очередь повлечет изменение намеченной цели.

Профессиональными стандартами введено понятие «обобщенная трудовая функция, под которой понимается совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес- процессе». [3, 157]

Трудовая функция подразумевает систему трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции. Трудовое действие специалиста по управлению персоналом рассматривается как процесс его взаимодействия с предметом труда. Эти действия формируют единое понимание содержания трудовой функции, а также определяют требования к компетенциям, необходимым для ее выполнения.

При реализации функции планирования специалисты по управлению персоналом принимают участие в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; проводят анализ кадрового потенциала компании, осуществляют мониторинг рынка труда. Это стратегический уровень управления персоналом. Важно концентрировать внимание на вопросах прогнозирования потребности в персонале, что особенно актуально при дефиците ключевых работников. Функция управления наймом и учетом персонала относится к традиционным функциям, она предполагает использование разнообразных современных методов набора кандидатов на вакантную должность; организацию подбора и приема персонала. Функция оценки, обучения и развития персонала требует от кадровых специалистов компетенций по привлечению внешних и внутренних провайдеров обучения, организации наставничества, проведении мероприятий по оценке персонала; построении карьерных траекторий.

Переход к профессиональным стандартам может вызвать некоторые сложности в организации труда сотрудников службы персонала. Так, в связи с пересмотром документов, изменением системы оценки сотрудников, разработкой специальных программ обучения может увеличиться объем работы службы персонала.

Представляется интересным успешный опыт внедрения в деятельность служб персонала научных разработок ученых по профессиональной стандартизации Департамента управления персоналом ОАО «Российские железные дороги». При этом трансформация затронула не отдельные элементы системы управления персоналом, а отрасль в целом. [4, с.136]

На базе исследований ученых Российской академии путей сообщения созданы корпоративные профессиональные стандарты для руководителей и специалистов по управлению персоналом, уделено внимание системе оценки результатов труда. Отличительная особенность состояла в ранжировании должностей в сфере кадрового менеджмента с учетом специфики отрасли. Для каждой группы должностей разработаны профессиограммы и предложен инструментарий оценки компетенций руководителей и специалистов по управлению персоналом. Заслуживают внимания и апробации в других сферах экономики методики определения потребности в обучении кадровых специалистов в соответствии с

«Гуманитарный научный журнал»

требованиями профстандартов. В ОАО «РЖД» проведена работа по актуализации нормативной базы по управлению персоналом. Сформирована единая политики в области управления персоналом. Реализация компанией стратегических задач позволила снизить кадровый дефицит по ключевым работникам, сосредоточить внимание на программах привлечения и удержания молодых специалистов.

Для понимания основных векторов модернизации службы персонала мы обратились к результатам исследования, проведенного по материалам конкурса «Лучший Не специалист». [5,с. 125]

Целью данного исследования стало определение вероятных направлений развития профессий в сфере управления персоналом. Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

Выяснить основные социально-экономические факторы и тенденции внутри НК-сообщества, оказывающие влияние на развитие профессий в сфере управления персоналом.

Изучить мнение Неспециалистов о вероятных трансформациях функций по управлению персоналом на протяжении 25 лет.

Определить целесообразность привлечения участников конкурса «Лучший Неспециалист» к последующим опросам и исследованиям.

Выборка составила 176 профессиональных специалистов в сфере управления персоналом, участников конкурса «Лучший НЯ -2016 г.». Профессиональный состав респондентов выглядит следующим образом:

— специалист по организации труда и оплате труда -9;

— специалист по подбору персонала -20;

— специалист по обучению и развитию персонала -23;

— специалист по оценке и аттестации персонала -6;

— директор по персоналу -19;

— руководитель структурного подразделения в сфере управления персоналом -14;

— специалист по персоналу ^епега^) — 31;

— специалист по кадровому делопроизводству -47;

— специалист по корпоративной социальной политике -7.

В качестве основного материала для анализа послужили 176 эссе на тему будущего профессии, подготовленных экспертами в области управления персонала, которые приняли участие в конкурсе и прошли до его финальной стадии.

Структура эссе включала в себя три раздела: тенденции, риски и возможности в профессии, — с последующей градацией по разным временным горизонтам — через 5, 10 и 25 лет. Основным методом количественного анализа выступил контент-анализ текстов эссе. Его использование позволило выделить уникальные и типичные суждения о

тенденциях, рисках и возможностях развития профессий в сфере управления персоналом, а также определить сквозные тенденции, которые в течение длительного времени будут влиять на кадровую функцию.

По итогам проделанной работы были сделаны выводы, что ключевыми факторами трансформации деятельности по управлению персоналом являются: автоматизация; доверие к специалистам по управлению персоналом со стороны бизнеса; непрерывное повышение квалификации.

Дальнейшая специализация, по мнению экспертов, будет предполагать выделение трех направлений:

— кадровый стратег: стратегия и организационное развитие, управление изменениями, корпоративной культурой, индивидуально-ориентированный подход, экспертиза НЯ-процессов, решение сложных ситуаций;

— кадровый интегратор: взаимодействие с другими бизнес-процессами, расширение функций в 1Т сфере;

— кадровый оператор: ведение баз данных, администрирование автоматизированных процессов, решение типовых ситуаций.

В заключение отметим, что службы персонала осуществляют функции по формированию, использованию и развитию персонала организаций. Перечень реализуемых функций не может быть постоянным, он находится в динамике в зависимости от изменения ситуации в организации и во внешней среде. Опираясь на профессиональные стандарты, кадровые специалисты имеют объективную возможность повысить роль службы персонала в компании, вывести ее на уровень стратегического партнера, модернизировать ее в соответствии с современными задачами российской экономики.

1. Грязнова Е.Р.Влияние органов власти и бизнеса на региональный рынок труда специалистов кадровой сферы //Региональная власть, местное самоуправление и гражданское общество: механизмы взаимодействия. Сборник научных трудов. Издательство: Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина — филиал ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» (Саратов), 2017.-С.70-71

2. Калинина М.В., Широкова Л.В., Поликарпов С.В. Технологии внедрения профессиональных стандартов в систему кадрового менеджмента промышленного предприятия // Институты и механизмы инновационного развития: мировой опыт и российская практика. Том 2 С. 68-74

3. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г.Разработка профессионального стандарта менеджера по управлению персоналом организации:

методический подход // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. -2014. -№ 10.-С.156-166

4. Николаенко В.М. Отраслевые профессиональные стандарты-основа повышения эффективности деятельности ОАО «РЖД» // Инновации в науке: сб. ст. по матер. XXVII междунар. науч.-практ. конф. № 11(24). — Новосибирск: СибАК, 2013.-132-140

5. Долженко Р.А.Тренды и будущее профессий в сфере управления персоналом в России // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». -2018.- № 3 (63).-С.121-130

Professional standards as an instrument of modernization of the HR service Abstract: Currently, the company’s personnel services have updated the ; implementation of professional standards. At the same time in the personnel sphere there are processes due to the adoption of the professional standard «specialist in personnel management». The article discusses the requirements for professional and qualification composition, level of education, knowledge and :: responsibility of personnel management specialists, describes the successful experience of JSC «Russian Railways» implementation of the activities of ^ personnel services of scientific developments of scientists on professional ■ Í standardization, presents the main vectors of modernization of personnel services. :: Keywords: professional standards, expert management staff, General labor function, HR service, HR functions.

15.02.2018 Готов профстандарт для специалистов по управлению персоналом

Министерство труда готовится вскоре утвердить профессиональный стандарт для специалистов, занятых в области управления персоналом и кадрового учета. Единое требование для всех – высшее профильное образование или высшее образование +профессиональная переподготовка в соответствии с трудовой функцией. А вот опыт работы становится обязательным условием только для тех, кто претендует на руководящую должность.

13 февраля 2018 года Минтруд России разместил на федеральном портале проектов нормативных правовых актов проект приказа «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

В приложении к нормативному документу указывается основная цель профессиональной деятельности HR-ов и кадровиков – «Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации» и вид экономической деятельности «Деятельность по подбору персонала прочая».

Согласно профстандарту, к обобщенным трудовым функциям специалистов всех уровней, занятых в сфере управления человеческими ресурсами, относятся:

  • Документационное оформление трудовых отношений
  • Деятельность по обеспечению персоналом
  • Деятельность по оценке и аттестации персонала
  • Деятельность по развитию персонала
  • Деятельность по организации труда и оплаты персонала
  • Деятельность по организации корпоративной социальной политики
  • Операционное управление персоналом и подразделением организации
  • Стратегическое управление персоналом организации

У каждой функции есть развернутое описание. Например, Деятельность по обеспечению персоналом предусматривает:

a) сбор информации о потребностях организации в персонале

b) поиск, привлечение, подбор и отбор персонала,

c) администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом

Дальше в профстандарте подробно расшифровываются трудовые действия, необходимые знания и умения – прочтите, есть интересные моменты :)

Чтобы обеспечить «эффективное функционирование системы управления персоналом», необходимо владеть соответствующим уровнем квалификации (6 и 7).

  • 6-й уровень предусматривает организацию своей работы и работы подчиненных, налаживание сотрудничества между работниками или подразделениями, ответственность за подразделение или всё предприятия.
  • 7-й уровень— это квалификация высшего руководства, ответственного за за результат работы крупных предприятий или подразделений, в полномочия которого входит разработка стратегий и принятие управленческих решений в том числе по инновационной деятельности.

Какие наименования должностей предлагаются согласно трудовым функциям (список солидный!)

Рядовой состав и младшие начальники (уровень 6)

  • Специалист по оформлению трудовых отношений.
  • Специалист по документационному обеспечению персонала
  • Специалист по персоналу
  • Специалист по подбору персонала
  • Служащие по ведению кадровой документации
  • Специалист по кадрам
  • Менеджер по персоналу
  • Инспектор по кадрам
  • Специалисты в области подбора и использования персонала
  • Экономист по труду
  • Специалист по оценке и аттестации персонала
  • Управляющие трудовыми ресурсами
  • Специалист по развитию и обучению персонала
  • Специалист по развитию карьеры персонала
  • Специалист по нормированию и оплате труда
  • Специалист по организации и оплате труда
  • Специалист по компенсациям и льготам
  • Управляющие трудовыми ресурсами
  • Служащие по учету рабочего времени и расчету заработной платы
  • Служащие по ведению кадровой документации
  • Инженер по нормированию труда
  • Техник по труду
  • Специалист по социальным программам
  • Специалист по работе с представительными органами работников
  • Специалист по корпоративной социальной политике

Требования по образованию и обучению для этой группы позиций:

Высшее образование по направлению подготовки «Управление персоналом» или «Менеджмент» либо

высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области: управления персоналом/ документирования трудовых отношений/оценки персонала/подбора персонала/развития или обучения персонала/ экономики/ организации и оплаты труда/корпоративной социальной политики – опять таки, согласно трудовой функции.

Для руководящих должностей (руководитель или начальник структурного подразделения, уровень 7):

  • Управляющие трудовыми ресурсами
  • Начальник отдела кадров
  • Начальник отдела организации и оплаты труда
  • Начальник отдела подготовки кадров
  • Начальник отдела социального развития
  • Заведующий (начальник) отделом кадров
  • Менеджер по персоналу

Для высшего руководства

  • Директор по персоналу
  • Директор по управлению персоналом
  • Заместитель генерального директора по управлению персоналом

Требования по образованию и обучению для этой группы позиций

Высшее образование (специалитет, магистратура) по направлению подготовки «Экономика», «Управление персоналом» или «Менеджмент» либо

высшее образование (специалитет, магистратура) и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области экономики, управления персонала или менеджмента.

И ВНИМАНИЕ, здесь предумотрены

Требования к опыту практической работы

Не менее пяти лет в области управления персоналом

А для директоров по персоналу и заместителей генеральных директоров – не менее пяти лет в области управления персоналом на руководящих должностях.

Заметьте, в официальном профессиональном стандарте не предусмотрены HR директора, специалисты по рекрутингу, менеджеры по подбору талантов, HR-бренд менеджеры, HR маркетологи, и прочие T&D, L&D, C&B ;)

Общественное обсуждение проекта отраслевого профстандарта заканчивается 27 февраля. Присоединяйтесь!

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом

  • Обязателен ли профстандарт для специалистов по управлению персоналом в 2021 году?
  • Что включает профстандарт для специалиста по управлению персоналом
  • Профессиональный стандарт менеджера по персоналу: особенности содержания и применения
  • Итоги

Обязателен ли профстандарт для специалистов по управлению персоналом в 2021 году?

В 2015 году — первой половине 2016 года наряду со старыми квалификационными справочниками начали применяться новые профессиональные стандарты. Вызвано это было тем, что информация, изложенная в справочниках, являлась давно устаревшей в условиях существующих экономических реалий, и потому законодатели решили, что стране пора переходить на современные профессиональные стандарты.

В связи с этим с 01.07.2016 был введен в действие закон «О внесении изменений в ТК РФ» от 02.05.2015 № 122-ФЗ, которым:

  • была признана утратившей силу ч. 3 ст. 195.1 Трудового кодекса, содержавшая норму о применении квалификационных справочников.
  • добавлена в ТК РФ ст. 195.3, в которой, в частности, сказано, что профстандарты в ряде случаев становятся обязательными для применения работодателями. Такая обязанность возникает, если для исполнения трудовых функций на определенной должности сотруднику необходимо соответствовать законодательно установленным квалификационным требованиям. Это в первую очередь касается бюджетников (медики, педагоги и пр.), которые должны отвечать стандартам по полученному образованию и иным требованиям к квалификации.

Что касается профессионального стандарта специалиста по управлению персоналом, то неполное соответствие работника стандарту не дает работодателю права уволить человека или применить к нему другой вид дисциплинарного взыскания.

Больше информации о системе оплаты труда работников вы найдете в нашей статье «Положение об оплате труда работников — образец-2021».

Что включает профстандарт для специалиста по управлению персоналом

Введение в действие для менеджеров по управлению персоналом профстандарта 2015 года является самым значимым событием для построения трудовых отношений между данными специалистами и работодателями. Профессиональный стандарт для этой категории специалистов утвержден приказом Минтруда от 06.10.2015 № 691н.

Стандарт, вступивший в силу 01.11.2015 и продолжающийся применяться в 2021 году, обобщает трудовые функции HR-менеджера. В нем содержится описание необходимых для его трудовой деятельности умений, знаний и навыков, для того чтобы сотрудник мог повысить свою квалификацию, если он не соответствует требованиям стандарта.

В профессиональном стандарте по управлению персоналом указаны возможные наименования должностей, в отношении которых установлены квалификационные требования. Итак, это могут быть специалисты (менеджеры):

  • по персоналу;
  • подбору персонала;
  • кадровому делопроизводству;
  • документообеспечению работы с персоналом;
  • развитию и обучению персонала;
  • развитию карьеры персонала;
  • организации и оплате труда (по нормированию, по компенсациям и льготам);
  • социальным программам (по корпоративной социальной политике, по работе с профсоюзами).

В профстандарте приведены обобщенные трудовые функции для специалистов по управлению персоналом, сгруппированные по имеющимся профессиональным навыкам и уровню полученного образования. Итак, выделяют 3 группы специалистов по роду занятий:

  • руководители подразделений по управлению кадрами;
  • специалисты учреждений занятости и кадровых служб;
  • специалисты по профориентации и кадрам.

Для каждой из групп расписаны квалификационные требования, необходимый уровень знаний, умений и опыта. Соблюдение сотрудником требований из профстандарта при управлении персоналом позволит грамотно осуществлять руководство кадрами, повышать квалификацию.

Вы уверены, что трудовые договоры ваших сотрудников составлены верно? Оформите пробный бесплатный доступ к системе «Консультант Плюс» и проверьте, все ли нюансы составления трудовых договоров вами учтены.

Профессиональный стандарт менеджера по персоналу: особенности содержания и применения

Профстандарт специалиста по персоналу обобщает такие трудовые функции:

  • обеспечение документооборота в своей деятельности по работе с персоналом;
  • поиск персонала и обеспечение им предприятия;
  • аттестация персонала и оценки его деятельности;
  • развитие, повышение квалификации персонала;
  • организация труда и оплата за трудовую деятельность персонала;
  • построение корпоративной социальной политики в компании;
  • операционное и стратегическое управление персоналом.

В соответствии с профессиональным стандартом установлены определенные требования к образованию специалиста по персоналу. Так, для выполнения трудовой функции в части документационного обеспечения работы с кадрами достаточно получения претендентом на занятие должности менеджера по кадрам лишь среднего профессионального образования (установлен 5-й уровень квалификации).

Для исполнения трудовых обязанностей более высокой квалификации (последняя позиция из представленного выше списка) потребуется, чтобы специалист имел высшее образование (специалитет или магистратура), а также опыт работы не меньше 5 лет в данной сфере на руководящей должности (7-й уровень квалификации). Для выполнения других трудовых функций из указанного списка достаточным является достижение 6-го уровня квалификации, т. е. получение степени бакалавра и, возможно, также дополнительное получение профобразования. Перечисленные квалификационные уровни утверждены приказом Министерства труда от 12.04.2013 № 148н.

Советуем ознакомиться с порядком составления должностной инструкции для данного специалиста в статье «Должностная инструкция специалиста по кадрам».

Итоги

Закон № 122-ФЗ (или так называемый закон о профессиональных стандартах) с 01.07.2016ввел в ТК РФ понятие о профстандартах и указано, в каких случаях их применение является обязательным для работодателей. Этим же законом аннулирована уже устаревшая норма об использовании квалификационных справочников.

В связи с тем, что для должности специалиста по персоналу нет жестких законодательно установленных квалификационных требований, применение работодателем профстандартов при приеме на работу такого сотрудника, а также для оценки его работы не является обязательным.

Профессиональный стандарт: что должен знать и уметь специалист по управлению персоналом

В 2015 году для кадровиков был разработан новый профессиональный стандарт , который определяет обязанности специалиста по управлению персоналом, а также знания, навыки и умения, которыми он должен обладать. Чтобы соответствовать требованиям работодателя так же рекомендуем ознакомиться с курсами профессиональной переподготовки.

Соблюдение профстандарта обязательно только для компаний, которые дают государственные гарантии — таких, как Газпром, Сбербанк или Аэрофлот. Остальные работодатели по своему желанию могут применять профстандарт при составлении вакансии и должностной инструкции специалиста по управлению персоналом.

Если вы планируете работать в крупной компании, особенно в той, где доля участия государства составляет больше 50%, обязательно ознакомьтесь с этим документом. Также помните, что факт обучения на курсах переподготовки или повышения квалификации для работы в таких организациях нужно подтвердить сертификатом.

Трудовые функции специалиста по управлению персоналом

Уровни квалификации по профстандарту

Для кадровиков действуют три уровня квалификации: от 5 (старт карьеры) до 7 (ее вершина). Рассмотрим их детальнее.

Уровень 5. Предполагает самостоятельное решение конкретных задач. В основном профстандарте к этому уровню квалификации относится трудовая функция А — документационное обеспечение работы с персоналом. Но есть и еще один отдельный стандарт для рекрутеров , в котором пятому уровню соответствует функция «подбор персонала».

Уровень 6. Предполагает не только самостоятельное решение задач специалистам по управлению персоналом, но и их постановку для себя и (или) подчиненных. К этому уровню относится 5 специализаций: подбор персонала (как правило, уже не массовый, а точечный — под конкретный отдел или проект), оценка и аттестация, развитие сотрудников, организация труда и оплаты, ведение корпоративной социальной политики. При этом к каждой из специализаций прибавляется трудовая функция А — работники ведут документооборот в той мере, которую предполагает их должность.

Уровень 7. К этой же ступени относится специальность «менеджмент: управление персоналом», если HR-менеджер выполняет сразу несколько функций.

Образование и опыт работы

Согласно профстандарту в должности, рекрутера или специалиста по кадровому делопроизводству можно начать работать со средним профессиональным или высшим образованием. Притом необязательно учиться на эту специальность изначально, — можно пройти курсы профессиональной переподготовки и получить новую профессию.

Что должен знать и уметь кадровик

Не только ваши предпочтения, но также навыки и знания определяют, кем вы можете работать по специальности «управление персоналом». Полный список требований можно посмотреть в профессиональном стандарте. Здесь мы приведем их лишь частично.

Специалист по кадровому делопроизводству должен знать основы документооборота, законодательные нормы РФ, касающиеся персональных данных. Он должен понимать, как оформлять и хранить документы — например, трудовые книжки, как вести учет движения кадров, рассчитывать трудовой стаж, пособия, компенсации и пр.

Программы по теме

Специалист по кадровому делопроизводству

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения декабрь 2021

Продолжительность 16 недель (4 мес.)

Рекрутер должен обладать следующими компетенциями: знать, как искать и отбирать кандидатов на должность, оформлять и хранить документы, связанные с учетом движения кадров, как создавать и вести базы данных о сотрудниках компании, заключать трудовые договора и проводить собеседования.

Программы по теме

Подбор и адаптация персонала в организации: классический рекрутмент, массовый подбор, технология хедхантинга

Начало обучения декабрь 2021

Продолжительность 6 недель (1.5 мес.)

Хэдхантинг: технология прямого поиска кандидатов

Начало обучения декабрь 2021

Продолжительность 3 недели (1 мес.)

Специалист по оценке и аттестации персонала должен знать, как проводятся конкурсы для поиска компании, уметь рассчитывать бюджет и анализировать результаты аттестаций.

Программы по теме

Методы и технологии оценки и аттестации персонала в организации

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения декабрь 2021

Продолжительность 11 недель (2.5 мес.)

Специалист по развитию персонала должен разрабатывать планы и бюджеты стажировок, знать, как мотивировать персонал работать лучше, уметь анализировать результаты стажировок и адаптации, вовлекать сотрудников в корпоративную культуру.

Программы по теме

Организация корпоративного обучения и технологии развития персонала

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения декабрь 2021

Продолжительность 11 недель (2.5 мес.)

Специалист по нормированию и оплате труда обязан знать определять интенсивность труда, рассчитывать помимо зарплаты стимулирующие надбавки, мониторить зарплаты на рынке труда.

Программы по теме

Специалист по оплате и нормированию труда

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения декабрь 2021

Продолжительность 9 недель (2 мес.)

Специалист по КСО должен знать, как разрабатывать программы социального развития компании, как мотивировать персонал, определять, доволен ли персонал работой, сотрудничать с профсоюзами, госорганами и пр.

Программы по теме

Разработка и реализация корпоративной социальной политики

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения декабрь 2021

Продолжительность 11 недель (2.5 мес.)

Операционное управление персоналом предполагает знание методов мотивации, способов оценки выполнения планов, понимания целей организации, умение составлять планы развития подразделения.

Программы по теме

Менеджер по персоналу. Управление персоналом и подразделением организации

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения декабрь 2021

Продолжительность 16 недель (4 мес.)

Для стратегического управления нужно уметь моделировать поведение сотрудников, выявлять таланты, формировать сплоченные команды, заниматься бюджетированием.

Программы по теме

Директор по персоналу. Стратегическое и операционное управление персоналом организации

Диплом с 1 квалификацией

Начало обучения декабрь 2021

Продолжительность 17 недель (4 мес.)

Хотите узнать больше?

Специалист приемной комиссии ответит на все Ваши вопросы. Просто оставьте контактные данные в форме

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Про РКО