Профстандарт начальника отдела кадров с 2016 года

Профессиональный стандарт начальника отдела кадров

О профессиональных стандартах

Система профессиональных стандартов на территории РФ вступила в силу с 01.07.2016. Ознакомиться с профстандартами можно на официальном сайте Минтруда РФ в разделе «Профессиональные стандарты» (вкладка «Сервисы и автоматизированные информационные системы»).

Для чего нужны профстандарты?

Учебным заведениям — для формирования общеобразовательной программы.
Работодателям — для формирования кадровой политики, составления должностных инструкций и иных документов, определяющих специфику работы конкретного служащего.

Для справки: если применение профстандарта для работодателя будет обязательным, но он не воспользуется положениями документа, он может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Как определить, для кого профстандарт обязателен?

ТК РФ установлена обязательность применения положений профстандартов при приеме на работу гражданина в следующих случаях:

Часть 2 статьи 57 ТК определяет, что наименование должности, а также квалификационные требования к ней должны соответствовать положениям квалификационных справочников или профстандартов в тех случаях, когда выполнение работ по этим профессиям в соответствии с действующим законодательством связано с предоставлением компенсаций/льгот или введением ограничений.
Статья 195.3 устанавливает, что квалификационные требования к работникам, которые прописываются в профстандартах, обязательны для работодателя, если об этом прямо указано в нормативном акте.

В иных ситуациях положения профессионального стандарта носят рекомендательный характер. При этом важно помнить, что обязательность использования профстандартов в работе не зависит от формы собственности организации-работодателя (муниципальная, частная, государственная). Положения этих документов обязательны для применения только в соответствии с требованиями ТК РФ.

Профстандарт начальника отдела кадров

Профстандарта именно для начальника отдела кадров пока нет. Но Приказом Минтруда РФ № 691н от 06.10.2015 утвержден профстандарт «Специалист по управлению персоналом». Законодатель уточняет, что к данной группе должностей относятся:

специалисты кадровых служб;
руководители кадровых служб.

То есть профстандарт «Специалист по управлению персоналом» и есть профстандарт для начальника отдела кадров.

Основную задачу начальника отдела кадров стандарт определяет как обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей, поставленных организацией.

Далее профстандарт содержит блоки, которые касаются работы начальника отдела кадров:

требования к кандидату на должность;
основные навыки и умения сотрудника;
должностные обязанности;
трудовые действия.

Требования для начальника отдела кадров следующие:

5 лет работы в сфере управления персоналом на руководящей должности;
высшее образование и прохождение специальных курсов.

Основными функциями в работе начальника отдела по управлению персоналом являются:

Разработка системы операционного управления персоналом и внедрение ее на практике.
Администрирование процессов и документооборота по управлению персоналом.
Стратегическое управление персоналом предприятия.

Ниже рассмотрим данные функции подробно.

Разработка системы операционного управления персоналом и внедрение ее на практике

В ведение начальника передается вся служба управления персоналом. Он должен не только правильно организовывать ее работу, определять задачи каждого сотрудника и обеспечивать эффективность работы отдела, но и выполнять сопутствующих функций:

уточнять, выстраивать и модернизировать внутренние коммуникации работников;
внедрять собственную стратегию по управлению служащими;
соблюдать нормы делового общения;
проводить совместные корпоративные мероприятия с подчиненными;
представлять интересы организации в переговорах с профсоюзами и иными организациями по защите прав сотрудников;
вести смету расходов на персонал;
разрабатывать предложения по улучшению работы служащих.

Для того чтобы вышеуказанные функции можно было реализовать на практике, начальник отдела кадров выполняет следующие трудовые функции:

разрабатывает планы и программы, связанные с управлением работниками;
вносит предложения по изменению структуры компании;
вносит предложения по вопросам формирования корпоративной политики;
анализирует вопросы обеспечения персоналом и предлагает программу обучения/переобучения уже имеющихся кадров или вариант нахождения новых;
планирует деятельность персонала;
управляет работой служащих;
проводит инструктаж по охране труда и т. д.

Для того чтобы организовать эффективную работу во вверенном ему подразделении, начальник отдела кадров должен быть знаком:

с политикой управления служащими;
системой стимулирования работников в организации (в том числе нематериальными благами);
основами общей психологии в сфере труда;
основами информатики;
законодательством о защите персональных данных;
нормами делового общения и этики;
основными положениями административного законодательства, которые касаются ответственности за нарушение норм ТК РФ и иных актов в области труда;
структурой организации;
целями развития и бизнес-планом предприятия;
основами производственной деятельности компании и т. д.

Администрирование процессов и документооборота по управлению персоналом

Документооборот на предприятии подлежит учету не только со стороны работников, которые им непосредственно занимаются, но и со стороны начальника отдела кадров. Законодатель называет этот процесс администрированием. С целью упорядочивания не только бумажного, но и электронного оборота документов руководитель службы управления персоналом должен осуществлять следующие функции:

анализировать ведение документооборота и вносить предложения с целью его совершенствования;
вводить систему документального оформления работы персонала;
архивировать бумаги согласно требованиям законодательства;
вести деловую переписку;
сохранять оригиналы документов и их копии (при необходимости) и т. д.

Для выполнения возложенных на него функций начальник отдела кадров должен знать:

методы проведения аудита управленческих процессов;
порядок ведения документооборота;
основы архивирования;
нормативные акты, связанные с предоставлением внутренней документации предприятия третьим лицам;
порядок формирования электронного банка данных и т. д.

Стратегическое управление персоналом предприятия

Основное направление стратегического управления персоналом организации заключается в создании конкурентоспособного кадрового ресурса, который будет оставаться неизменным, несмотря на предполагаемые внутренние и внешние изменения в политике предприятия. Начальник отдела кадров должен проанализировать успешные практики иных организаций, которые построили свою систему планирования, и определить основные направления, которые можно использовать в работе.

Основными направлениями деятельности в данной области будут являться:

разработка стратегии и изменение политики управления работниками;
определение внутренних коммуникаций и формирование поведения сотрудников;
формирование системы оплаты труда;
расчет потребности в кадрах;
создание программ по обучению и переквалификации персонала;
разработка корпоративной культуры;
аудит и контроллинг в сфере управления служащими;
разработка показателей эффективности работы и внедрение ее в работу предприятия;
анализ отчетности, выявление дополнительных ресурсов развития персонала и т. д.

Особенности применения профстандарта начальника отдела кадров

Профессиональный стандарт является своеобразной настольной книгой для руководителя организации в вопросе подбора кадров. Речь идет о том, что помимо квалификационных требований документ определяет основные функции, задачи и умения работника.

Можно ли изменить обязанности работника для приведение в соответствие с профстандартом?

Нет, нельзя. Объективной причиной для изменения должностных функций служащего может являться только изменение условий труда (например, реорганизация предприятия). Однако даже в этом случае статья 74 ТК РФ не допускает изменения трудовых обязанностей работника по инициативе работодателя. Это может быть сделано только по соглашению сторон, которое вносит изменения в трудовой договор сотрудника.

Обязательно ли выполнять требования к уровню образования и стажу работы?

Что касается требований к уровню образования и стажу, которые содержатся в профстандартах, то данные положения применяются в обязательном порядке только в том случае, если:

выполнение работы предполагает предоставление служащему льгот или гарантий либо наложение ограничений;
такие требования установлены нормативными актами.

Можно ли уволить сотрудника, если его квалификация не соответствует профстандарту?

Нельзя! Однако он может провести аттестацию — и если в результате будет установлено, что работник не соответствует занимаемой должности, будет решаться вопрос о его переводе или увольнении.

Можно ли обязать работника пройти обучение?

Статья 196 ТК РФ устанавливает правило, согласно которому работодатель для собственных нужд вправе отправить работника на обучение. Процесс обучения осуществляется на условиях, которые прописаны в трудовом или коллективном договоре либо ином локальном акте предприятия.

Действует ли сегодня ЕКС?

На сегодняшний день действует помимо стандартов еще и ЕТКС. Предполагается, что в дальнейшем законодатель оставит действующими только профстандарты, а справочники будут отменены. Пока же этого не произошло, оба документа действуют в части, не противоречащей друг другу. Например, в стандарте «Специалист по управлению персоналом» указаны наименования должностей с учетом того, как они отражены в ЕТКС.

Последствия несоблюдения требований профстандарта начальника отдела кадров

В связи с принятием профстандарта начальника отдела кадров (несоблюдение требований профстандарта влечет за собой ответственность по статье 5.27 КоАП РФ) руководителям организаций или уполномоченным лицам крайне желательно осуществить следующие действия:

Проверить соответствие наименования должностей в штатном расписании их обозначению в тексте стандарта.
Внести изменения в должностные инструкции работников для приведения обязанностей, трудовых функций, знаний и умений в соответствие с документом.
Проверить квалификацию сотрудников посредством аттестации, если работодатель сочтет это необходимым.
Обсудить с работником при выявлении его несоответствия заявленным законодателем требованиям вопрос повышения уровня образования или его перемещения на нижестоящую должность.
Внести дополнительные изменения в локальные акты предприятия.

Итак, профстандарт начальника отдела кадров является документом, обязательным для применения на территории РФ. Если квалификация уже работающего на этой должности сотрудника не соответствует заявленным требованиям, работодатель вправе предложить ему пройти курсы повышения квалификации для получения образования соответствующего уровня, перевести его на другую должность или уволить.

Больше полезной информации по теме ― в рубрике «Профстандарты».

Вам может быть интересно:

Профстандарт начальника отдела кадров в 2021 году

Профессиональный стандарт для работников отдела кадров
Особенности требований к квалификации для начальника отдела кадров
Содержание профстандарта начальника отдела кадров
Создание системы оперуправления кадрами и ее практическая реализация (G/01.7)
Осуществление непосредственного управления персоналом и налаживание работы отдела кадров (G/02.7)
Администрирование операционных процессов и обеспечение документооборота по управлению кадрами (G/03.7)
Последствия для работника в связи с принятием профстандарта
Итоги

Профессиональный стандарт для работников отдела кадров

В соответствии с нормами трудового законодательства применение профессиональных стандартов при приеме сотрудников на работу обязательно в том случае, если:

выполнение профессиональных обязанностей связано с предоставлением каких-либо компенсаций или льгот либо если имеются определенные ограничения для выполнения работ (ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
Трудовым кодексом или иными нормативно-правовыми актами РФ установлены требования по соответствию квалификации выполняемой сотрудником трудовой функции (ст. 195.3 ТК РФ).

В других ситуациях применение профстандартов работодателями не обязательно, а носит всего лишь рекомендательный характер. Так, при приеме на работу может быть отдано предпочтение тому соискателю, чьи знания, умения и полученное образование соответствуют установленным в профстандарте требованиям.

Профстандарт «Специалист по управлению персоналом», утвержденный приказом Минтруда от 06.10.2015 № 691н, распространяется на специалистов по кадрам. Основной целью деятельности профессионалов, занятых в этой сфере, на которых распространяется вышеуказанный стандарт, является создание условий для результативной деятельности системы управления персоналом с целью достижения целей компании.

Профстандарт рассчитан на руководителей служб по управлению персоналом, специалистов учреждений занятости и кадровых агентств, менеджмента, специализирующегося на кадрах и их профессиональной ориентации.

Особенности требований к квалификации для начальника отдела кадров

В профстандарте начальника отдела кадров предусмотрены требования к сотрудникам по соответствию их знаний/навыков и образования 7-му уровню квалификации (характеристика уровней утверждена приказом Министерства труда РФ от 12.04.2013 № 148н). Это означает, что для занятия указанной должности сотрудник должен иметь оконченное высшее образование со степенью специалиста или магистра и практический опыт. Кроме того, необходимо, чтобы специалист прошел обучение по ряду специальных профессиональных программ.

В соответствии с ЕКС (Единым квалификационным справочником), утвержденным постановлением Министерства труда РФ от 21.08.1998 № 37, который продолжает действовать до его отмены наряду с профстандартом, специалисты на должности начальника отдела кадров должны соответствовать таким квалификационным требованиям:

высшее профильное образование;
стаж работы в качестве ИТР (инженерно-технического работника) или руководителя, управляющего кадрами, не меньше 5 лет.

О профессиональных стандартах для кадровых работников читайте в нашей статье «Профстандарты для кадровиков с 2016 года (нюансы)».

Содержание профстандарта начальника отдела кадров

В профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом» в разделе II среди обобщенных трудовых функций под кодом G числится обязанность по операционному управлению персоналом и отделом кадров компании. При этом к наименованиям профессий из базовой группы (из перечня «Дополнительные характеристики» п. 3.7 раздела III профстандарта, утвержденного приказом № 691н) как раз и относится должность начальника отдела кадров.

Обобщенная трудовая функция объединяет три специфики работы начальника отдела кадров. Рассмотрим их подробнее.

Для кого являются обязательными профстандарты? Полный перечень работников, для которых они необходимо, приведен в КонсультантПлюс. Оформите пробный бесплатный доступ к КонсультантПлюс и вы не пропустите должность, где требуется применение профстандартов.

Создание системы оперуправления кадрами и ее практическая реализация (G/01.7)

анализ реализованных успешных кадровых практик, постановка целей работы отдела, разработка программ и планов по управлению кадрами;
составление проекта работы отдела кадров и определение потребности в персонале;
подача предложений руководству по обеспечению кадрами, оплате труда, а также создание оценочной системы для персонала;
подготовка рекомендаций по расходам на кадры;
прочее.

организовать работу персонала, поставить ему задачи в соответствии с целью функционирования компании;
разрабатывать организационную структуру, определять задачи и функциональные цели отдела кадров;
применять техники координации межличностных взаимоотношений в коллективе, создания команд, выявления и поддержки лидеров, поощрять исполнительность;
выстраивать внутрикадровые коммуникации;
рассчитывать потребности и контролировать выделенные отделу средства;
представлять интересы компании при переговорах с представительными органами работников, координировать взаимодействие с госорганизациями;
работать с информационными программами и базами данных по кадрам;
проводить корпоративные мероприятия с кадровым составом;
соблюдать этику профессионального общения с персоналом;
прочее.

основы трудового, налогового, миграционного, административного, архивного законодательства РФ;
структуру компании и ее производственной деятельности;
локальные нормативные акты компании по кадровым вопросам;
порядок заключения договоров;
нормы этики делового общения;
базовые основы информатики;
прочее.

Осуществление непосредственного управления персоналом и налаживание работы отдела кадров (G/02.7)

планирование деятельности отдела кадров;
осуществление управления отделом кадров;
определение размера расходов по отделу для включения в общий бюджетный план предприятия;
унификация процессов деятельности отдела;
инструктаж по охране труда;
постановка задач перед кадрами, поиск ресурсов для их реализации и контроль за надлежащим выполнением;
проверка планов и отчетов работников отдела кадров, подготовка предложений для улучшения показателей отдела;
подготовка отчетов по работе отдела кадров;
прочее.

обозначать степень ответственности и эффективности работы сотрудников, ставить и распределять задачи, находить ресурсы для их осуществления;
использовать техники оперативного управления кадрами;
контролировать исполнение задач и поручений и корректировать их по мере необходимости;
планировать работу отдела кадров и определять показатели эффективности его деятельности;
мотивировать персонал, вовлекать его в деятельность компании и дисциплинировать;
производить расчет расходов для функционирования отдела кадров в процессе составления бюджета компании;
анализировать текущую работу отдела кадров, внедрять оптимизационные процедуры;
представлять компанию в переговорах с госорганами по вопросам кадров, профсоюзами;
осуществлять аудиторскую проверку работы с кадрами;
пользоваться инфосистемами и банком данных по вопросам управления кадрами;
прочее.

теорию управления и мотивирования кадров;
экономику труда;
штатно-организационную структуру компании;
основы стимулирования труда персонала;
способы оценки труда персонала;
соцполитику компании;
структуру и содержание бизнес-плана компании;
порядок разрешения трудовых споров;
правила аудита работы с кадрами;
формы соцпартнерства с профсоюзами;
кадровое делопроизводство;
основы заключения гражданско-правовых договоров;
основы трудового, налогового, миграционного, административного, архивного законодательства РФ;
локальные нормативные акты компании по кадровым вопросам;
нормы этики делового общения;
базовые основы информатики;
прочее.

Администрирование операционных процессов и обеспечение документооборота по управлению кадрами (G/03.7)

анализ этапов прохождения документации, связанной с оперуправлением персоналом и работой отдела кадров;
документирование результатов работы по администрированию, а также вверенного отдела кадров;
генерация предложений по совершенствованию систем по администрированию;
проработка системы оценки и контроля работы персонала;
составление и обработка запросов о работниках в госорганы, профсоюзы и общественные организации;
подготовка предложений по выделению средств из бюджета компании для персонала;
реализация мероприятий, связанных с хранением сведений о результатах работы систем операционного управления персоналом и функционирования отдела кадров;
прочее.

осуществлять контроль за процессами управления кадрами, выявлять их результативность и факторы отклонения от плана;
готовить программы по достижению поставленных целей по работе персонала;
проводить анализ, готовить документы, связанные с оперативными процессами и их результативностью;
осуществлять аудиторскую проверку кадровых процессов, правильности оформления документов по кадрам и управлению персоналом;
осуществлять контроль за расходованием выделенных для персонала средств из бюджета компании;
составлять документацию по оперуправлению персоналом и работе отдела кадров;
осуществлять хранение документации в соответствии с архивным и трудовым законодательством;
вести переговоры и выполнять представительские функции компании в госорганах, перед профсоюзами по кадровым вопросам;
осуществлять деловое корреспондирование, учет и регистрацию документации в инфосистемах и на внешних носителях;
пользоваться инфосистемами и базами данных по персоналу, системами по операционному управлению персоналом и работе отдела кадров;
прочее.

основы эффективности работы компании в отношении управления персоналом;
основы оценивания результатов труда работников и отдела кадров;
форматы стимулирования работы персонала;
основы документооборота, архивного дела;
порядок создания банка данных, подготовки отчетов по работе систем операционного управления персоналом и отдела кадров;
нормативно-правовые акты, регулирующие права/обязанности госорганов и статистических организаций;
социальную политику компании;
штатно-организационную структуру компании;
бизнес-план компании и производственные процессы;
порядок заключения договоров;
основы трудового, налогового, миграционного, административного, архивного законодательства РФ;
локальные нормативные акты компании по кадровым вопросам;
нормы этики делового общения;
базовые основы информатики;
прочее.

Последствия для работника в связи с принятием профстандарта

Настоящий профстандарт может служить основой для предъявления квалификационных требований к соискателю при выборе кандидатуры на руководящую должность по управлению персоналом. При этом сотрудник, уже работающий на должности начальника отдела кадров на дату введения данного профстандарта в действие, не может быть уволен за несоответствие новым требованиям.

Также нельзя в одностороннем порядке внести изменения в трудовой договор с ним с целью добавления функциональных обязанностей и установления новых требований к работе. Для того чтобы оформить новые требования, потребуется подписать двухстороннее дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом работодатель может инициировать проведение аттестации, а также обязать сотрудника пройти обучение по повышению квалификации в соответствии со ст. 196 ТК РФ.

Итоги

С момента принятия Министерством труда РФ профессионального стандарта для такого специалиста по управлению персоналом, как начальник отдела кадров, данный документ становится обязательным для применения работодателем в части реализации ч. 2 ст. 57 ТК РФ и ст. 195.3 ТК. При этом работодатель не может уволить сотрудника, уже работающего на данной должности, за несоответствие установленным в стандарте квалификационным требованиям. Также он не может в одностороннем порядке пересмотреть условия трудового договора. Профессиональный стандарт для начальника отдела кадров в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ и ст. 195.3 ТК, является рекомендательным нормативным актом.

Профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом. Цели введения стандарта, трудовые функции, квалификационные уровни

Профстандартом называют специальный документ, содержащий в себе описания и характеристику всех должностей в какой-то одной рабочей сфере. В этой статье будет рассмотрен профессиональный стандарт специалистов по управлению персоналом.

Общие сведения

Само понятие профстандарта относительно новое. Оно было введено в оборот в июле 2016 года. Не стоит путать представленный документ с должностной инструкцией. Так, если последняя будет полезна, скорее, для работников, то профстандарты — для руководства и работодателей. Стоит также отметить, что начальству будет гораздо удобнее ориентироваться при помощи профстандарта. Все потому, что сам документ включает в себя список должностей на предприятии и описание функциональных обязанностей каждого рабочего лица.

Стоит, наконец, отметить главную тему статьи — профессиональный стандарт специалиста в области управления персоналом. Этот документ также включает в себя названия основных рабочих должностей и закрепление за каждым лицом трудовых функций. Стоит чуть подробнее рассказать и о структуре профстандарта. Итак, приступим.

Структура профстандарта

Какой структурой обладает рассматриваемый профессиональный стандарт? Специалист по управлению персоналом, как уже ясно, является ключевым лицом в документе. Однако сам профстандарт раскрывает общие сведения о разрядах, квалификационных уровнях и должностях представленной сферы.

Первый раздел документа дает наиболее общие сведения о специальности. Дается характеристика трудовой, социальной, экономической, культурной или даже политической деятельности работников.

Второй раздел — это то, на чем строится весь профессиональный стандарт. Специалист по управлению персоналом, менеджер, заместитель директора и многие другие рабочие лица рассматриваются с позиций их обязанностей и функций именно в этом разделе.

Третий раздел помогает определить основные требования к работникам. Сюда также относятся трудовые функции, но даются они в более широком смысле.

Последний раздел, согласно приказу № 691н Минтруда, необходим для записи данных о составителях профстандарта.

Трудовые функции

Как уже было сказано выше, сразу несколько категорий и подкатегорий рабочих лиц закрепляет представленный профессиональный стандарт.

Специалист по управлению персоналом, тем не менее, обладает некоторыми обобщенными функциями и обязанностями, которые стоит выделить. Так, работник отвечает:

за качественный оборот документов в кадровом отделе;
эффективное обеспечение организации персоналом (для этого специалист обязан грамотно анализировать состояние рабочих мест);
оценивание и аттестацию рабочих лиц;
своевременную оплату труда;
разработку определенных мероприятий в рамках своей компетенции.

Таким образом, работник имеет довольно большое количество обязанностей, которые закрепляет за ним профессиональный стандарт. Специалист по управлению персоналом обладает и многими другими функциями. Все их можно посмотреть в профстандарте.

Первый блок квалификационных уровней

Сразу стоит отметить, что представленный профстандарт фиксирует информацию о восьми различных специалистах.

Первое, что необходимо выделить, — группу А. Сюда относится специалист по делопроизводству в отделе кадров. Требования к данному работнику чуть ослабли: отныне специалисту необходимо иметь хотя бы профессиональное среднее образование или диплом соответствующих курсов. Незначительно урезалось и общее количество функций.

К группе В относится работник, занимающийся подбором персонала. Требования к нему сохранились — осталось необходимым высшее образование, а опыт все так же не нужен.

Группа С включает в себя, по сути, все прошлые стандарты профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, однако в отношении специалиста, оценивающего и аттестующего персонал. Все, что изменилось в данном случае, — сами функции работника. Они стали более четкими и узкими.

Второй блок квалификационных уровней

Здесь необходимо выделить группы D, E и F. К группе D относится специалист, занимающийся развитием и обучением персонала. Как и в прошлых случаях, немного изменились условия обучения по профессии, а также несколько детализировались обязанности.

Работник по оплате и нормированию труда относится к группе E. У данного специалиста больше не рассматривается опыт работы, но зато стала необходима дополнительная профессиональная подготовка. Количество задач чуть упорядочилось в зависимости от степени конкретности.

Специалисты по социальным программам, относящиеся к группе F, обрели расширенный, но детализированный функционал. Стоит отметить и удаление некоторых параметров, которое закрепляет рассматриваемый профессиональный стандарт. Специалист по управлению персоналом утвержден, таким образом, более четко.

Третий блок квалификационных уровней

Оставшиеся две группы, G и H, включают в себя руководителей подразделений. Стоит, однако, отметить, что ни руководитель структурных подразделений (бывший начальник отдела кадров), ни директор по управлению персоналом не получили каких-то значительных изменений.

Все функции данных работников остались такими же, которые некогда закреплял специальный справочник (приказ «Специалист по управлению персоналом»). Профессиональный стандарт, однако, вводит обязательство дополнительного обучения. В целом же две представленные группы не подверглись серьезной модернизации.

Достоинства и недостатки профстандарта

Профессиональный стандарт, как документ, появившийся совсем недавно, стал объектом рассуждений для многих компаний и организаций. Некоторые считают, что введенный в оборот акт совершенно неактуален и бессмысленен. Другие же утверждают, что подобного рода стандарты нужно было ввести уже давно — настолько они удобные и полезные.

Разобраться в том, чего же все-таки у профстандарта больше — преимуществ или недостатков, не так уж и просто. Во-первых, зависеть все будет от компании, в которой он применяется. Так, по утверждениям многих руководителей, рассматриваемый документ попросту невозможно применять в сфере малого бизнеса. Зато работу крупных, в особенности государственных предприятий, можно будет с легкостью регулировать при помощи представленного нормативного акта. Во-вторых, не так уж и прост, по заверениям лиц-руководителей, алгоритм внедрения профессионального стандарта. Специалист в области управления персоналом, например, является очень сложным с организационной точки зрения лицом. Однако связать все возникающие проблемы и трудности можно, например, с относительной новизной документа.

Профстандарт начальника отдела кадров с 2016 года

Рабочие квалификации сотрудников должны соответствовать строго определенным требованиям – профессиональным стандартам. Получая образование, будущий профессионал должен обретать комплекс определенных компетенций, сочетание которых и образует упомянутый стандарт. Точно такой же, в идеале, должен требоваться от специалиста при трудоустройстве.
Зачем понадобилось в современной нормативной базе понятие «профессиональные стандарты»? Как их применять на практике? Кому они будут необходимы в первую очередь? Попробуем рассмотреть это законодательное новшество, вступившее в силу с лета 2016 года.

Как раньше жили без профстандартов?

ТК оперирует термином «квалификация» (ст. 195), понимая под ним конкретный уровень трудовых навыков, специальных знаний, опыта работы, необходимых для той или иной должности. Когда человека трудоустраивали на «должность по его квалификации», это значило, что он должен соответствовать квалификационной характеристике данной должности, приведенной в Едином квалификационном справочнике (ЕКС).
Этот документ на сегодня является почти безнадежно устаревшим: многих перечисленных в нем должностей уже просто не существует, тогда как многие современные профессии вообще не упомянуты. «Осовременивание» единых квалификационных справочников было бы слишком трудоемким и нецелесообразным. Нужен был новый уровень устранения этой проблемы.
Было принято решение о замене данной нормативной базы более удобным и универсальным инструментом для определения квалификационного минимума – профессиональными стандартами.

Профстандарты и другие близкие понятия

Правомерно утверждать, что профстандарты – это квалификационные характеристики, приведенные в большее соответствие с запросами современности. Законодатели, утверждая порядок разработки и применения профессиональных стандартов (Постановление Правительства РФ № 23 от 22.02.2013 г.), использовали модернизированные сочетания претензий к профессиям, до этого детально отточив их в специализированных кругах.
Профстандарт по отношению к квалификационному требованию является более реалистичным, близким к трудовой действительности.
Родственным термином, приводящимся в ТК и других нормативных документах, является «трудовая функция». Ст. 57 ТК обязывает работодателя указывать ее в тексте трудового договора, то есть уточнять ту работу, которую работник должен будет исполнять в рамках своей должности, не противоречащей его квалификации. Теперь для этой цели можно воспользоваться примерными определениями должностей, перечисленными в разделе ІІІ нужного профстандарта. Но тогда уж работник обязан соответствовать и приведенному к ним комплексу требований.
Профессиональный стандарт определяет не должности и даже не профессии, а область деятельности, поэтому он и более универсален. Например, стандарт «Бухгалтер» предусматривает такое же наименование должности, а начальника отдела кадров можно найти в профстандарте «Специалист в области управления персоналом».

Ключевые направления профстандартов

В каких именно аспектах трудовых отношений должны применяться профессиональные стандарты? Законодательная база предусматривает три основные сферы их применения.
Работа с персоналом на предприятии(кадровая политика; должностные инструкции и их изменение; тарификация сотрудников; аттестация; организация повышения профессионального уровня и др.)
Связь обучения и профессиональной деятельности. Образовательные программы планируют разрабатывать с учетом профстандартов, то есть будущий работник будет овладевать комплексом необходимых и достаточных профессиональных характеристик. Недопустимы ситуации, когда выпускник по определенной специальности обладает одним набором компетенций, а работодателю нужен совсем другой.
Отражение реального опыта профессиональной деятельности. При разработке стратегий оценивания для получения сертификата или диплома того или иного уровня будут учтены не образовательные успехи, как раньше, а актуальные требования к профессии, отраженные в стандартах.

Как начать применять профстандарты?

Приведем пошаговые рекомендации для работодателя.
Открыть перечень профстандартов, опубликованный на официальном сайте Минтруда РФ.
Выписать из своего штатного расписания наименование должностей.
Найти стандарт, соответствующий каждой должности из вашего списка. Для этого надо смотреть, соответствуют ли прописанные в стандарте компетенции принятым у вас запросам к той или иной должности. Так, для ІТ-специалистов имеется около 27 профстандартов, и надо изучать, какому из них будет соответствовать именно ваш «айтишник».
Сравнить документы по кадрам с примерными названиями должностей из текста профстандарта. Если этой должности не положены льготы, компенсации или ограничения, именовать ее по стандарту необязательно.
Если необходимого вам стандарта в реестре еще нет, поинтересуйтесь, когда он будет принят, возможно, вскоре на него все равно придется переходить.
Если квалификация вашего сотрудника не соответствует профстандарту, вы как работодатель можете выбрать один из вариантов(уволить сотрудника по результатам аттестации; организовать его профессиональное обучение)

Приказ Минтруда России от 05.08.2016 № 422н «О внесении изменений в профессиональный стандарт „Педагог (педагогическая деятельность в дошкольном, начальном общем, основном общем, среднем общем образовании) (воспитатель, учитель)“, утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18 октября 2013 г. № 544н» (Зарегистрировано в Минюсте России 23.08.2016 № 43326)

Приказ Минтруда России от 18.10.2013 № 544н «Об утверждении профессионального стандарта „Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)“» (Зарегистрировано в Минюсте России 06.12.2013 № 30550)

Приказ Минтруда России от 24.07.2015 № 514н «Об утверждении профессионального стандарта „Педагог-психолог (психолог в сфере образования)“» (Зарегистрировано в Минюсте России 18.08.2015 № 38575)

Приказ Минтруда России от 08.09.2015 № 613н «Об утверждении профессионального стандарта „Педагог дополнительного образования детей и взрослых» (Зарегистрировано в Минюсте России 24.09.2015 № 38994)

Приказ Минтруда России от 08.09.2015 № 608н «Об утверждении профессионального стандарта „Педагог профессионального обучения, профессионального образования и дополнительного профессионального образования“» (Зарегистрировано в Минюсте России 24.09.2015 № 38993)

Приказ Минтруда России от 10.01.2017 № 10н «Об утверждении профессионального стандарта „Специалист в области воспитания“» (Зарегистрировано в Минюсте России 26.01.2017 № 45406)

План-график внедрения профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в дошкольном, начальном общем, основном общем, среднем общем образовании) (воспитатель, учитель)» (01.08.2016)

План-график внедрения профессионального стандарта «Педагог дополнительного образования детей и взрослых» (01.08.2016)

План-график внедрения профессионального стандарта «Специалист в области воспитания (социальный педагог, педагог-библиотекарь, старший вожатый, воспитатель)» (01.08.2016)

План-график внедрения профессионального стандарта «Педагог-психолог (психолог в сфере образования)» (01.08.2016)

План-график внедрения профессионального стандарта «Специалист в области охраны труда» (01.08.2016)

План-график внедрения профессионального стандарта «Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией (секретарь)» (01.08.2016)

Должностная инструкция начальника отдела кадров

Функции начальника отдела кадров
Нужна ли должностная инструкция начальника отдела кадров
Должностная инструкция начальника отдела кадров по профстандарту
Какие требования предъявляются к начальнику отдела кадров по профстандарту
Должностные обязанности начальника отдела кадров
Права начальника отдела кадров
Ответственность начальника отдела кадров
Образец должностной инструкции начальника отдела кадров
Соответствие работника должностной инструкции по профстандарту

Функции начальника отдела кадров

В том случае, если в организации имеется отдельное структурное подразделение, отдел кадров, руководство его деятельностью, как правило, осуществляет начальник отдела кадров (далее — начальник ОК).

Обратите внимание! Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России № 37, позиция начальника ОК относится к руководящим должностям.

Другими наименованиями должности являются:

начальник отдела по персоналу;
руководитель отдела кадров;
заместитель генерального директора по персоналу и др.

Начальник ОК осуществляет следующие функции:

разработку и применение процессов управления персоналом;
контроль за кадровым документооборотом организации, в том числе подготовкой внутренних документов, предложений, инструкций и т. п.;
обеспечение возможностей развития и повышения профессиональных навыков сотрудников;
проверку надлежащего исполнения локальных актов организации: правил внутреннего трудового распорядка, документов о защите информации и т. п.;
организацию деятельности отдела кадров;
обеспечение кадрового учета и др.

Нужна ли должностная инструкция начальника отдела кадров

Регулирование отношений между работодателем и начальником отдела кадров начинается с трудового договора. Однако важную роль при осуществлении сотрудником своих полномочий имеют также внутренние документы организации, одним из которых является должностная инструкция (далее — ДИ).

ДИ — локальный акт о должностных обязанностях, правах, ответственности, разработанный в отношении каждой конкретной должности. ДИ утверждается руководителем организации. При разработке она имеет обезличенный характер, однако после утверждения экземпляр ДИ должен быть представлен сотруднику на ознакомление и подписание (ст. 68 Трудового кодекса РФ).

Важно! Действующее законодательство не принуждает работодателя разрабатывать ДИ.

Вместе с тем ее наличие позволит:

установить требования к уровню знаний и опыту сотрудника;
зафиксировать его конкретные полномочия;
разграничить зоны ответственности сотрудника;
использовать ДИ как доказательство в случае возникновения разногласий между сторонами трудового договора;
правильно провести аттестацию сотрудника.

Дополнительно об обязательности ДИ для отдельных работников читайте в статье «Обязательна ли должностная инструкция в организации?».

Должностная инструкция начальника отдела кадров по профстандарту

В 2016 году были введены в действие профессиональные стандарты — документы, включающие описание квалификации, требуемой сотруднику в рамках его служебных обязанностей (ст. 195.1 ТК РФ).

Не каждый работодатель обязан применять профстандарты. Их соблюдение требуется только в тех случаях, когда:

в законе прямо перечислены условия, предъявляемые к квалификации отдельных категорий сотрудников, например в отношении медицинских работников, аудиторов и главных бухгалтеров (ст. 195.3 ТК РФ);
сотрудник в силу специфики занимаемой должности имеет дополнительные льготы, компенсации, денежные поощрения или определенные ограничения (ст. 57 ТК РФ).

Подробнее о том, какие профстандарты обязательны к применению, см. в статье «Обязательные профессиональные стандарты».

Обратите внимание! В отношении сотрудников кадровой сферы действует профстандарт «Специалист по управлению персоналом», утвержденный приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н.

Данный документ устанавливает требования к степени знаний, образования, трудового опыта начальников подразделений по управлению персоналом, а также других кадровых специалистов.

Дополнительно о профстандартах в области управления персоналом читайте в статье «Порядок применения профстандартов для кадровиков».

Вывод! Таким образом, при подготовке ДИ начальника отдела кадров можно руководствоваться указанным профстандартом «Специалист по управлению персоналом». Позаимствовать из профстандарта можно требования к стажу работы. образованию, степени квалификации.

Какие требования предъявляются к начальнику отдела кадров по профстандарту

Согласно вышеупомянутому профстандарту для должности начальника ОК характерны следующие функции с уровнем квалификации 7 (всего действуют 3 уровня: 5, 6 и 7):

операционное управление персоналом и подразделением организации (код G);
стратегическое управление персоналом организации (код H).

Каждая функция делится на подфункции. Например, в операционное управление персоналом входят полномочия:

по созданию программ операционного управления сотрудниками и деятельности отдела;
применению разработанных программ управления;
руководству работой отдела, в том числе контролю за осуществлением кадрового документооборота.

Обратите внимание! Ввиду того что обязательными к указанию в ДИ являются не функции сотрудника, а его квалификационные навыки, ДИ начальника отдела кадров может не содержать вышеупомянутые полномочия.

Однако она в любом случае должна включать такие требования к кандидату, как:

наличие высшего образования (степень специалиста или магистра);
наличие дополнительного образования (курсы специальной подготовки, повышения квалификации) в сфере управления персоналом, операционного и тактического руководства;
опыт работы не менее 5 лет в сфере управления персоналом.

Должностные обязанности начальника отдела кадров

Прописывая должностные обязанности начальника отдела кадров, можно руководствоваться трудовыми действиями, которые указаны в профстандарте для отдельной функции или подфункции. Например, для трудовой функции G/03.07, предполагающей руководство отделом кадров, можно прописать следующие должностные обязанности:

анализ локальных документов по вопросам работы отдела кадров;
документарное оформление работы отдела;
разработка системы анализа и контроля работы сотрудников предприятия и пр.

Обратите внимание! Как мы сказали, функции, прописанные в стандарте, необязательны, поэтому в ДИ можно указать другие, более привычные должностные обязанности начальника отдела кадров.

руководство отделом;
организация работы по подбору кадров;
обеспечение ведения учета личного состава организации;
осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины и т. д.

Права начальника отдела кадров

Права должностного лица в профстандарте отсутствуют.

Их необходимо прописать исходя из особенностей должности начальника отдела кадров. Обычно в ДИ указывают право:

вносить на рассмотрение гендиректора предложения о поощрении сотрудников или привлечении их к ответственности;
вносить предложения по совершенствованию работы отдела;
получать от других подразделений информацию и документы, необходимые для работы отдела;
подписывать внутренние документы (отчеты, представления, служебные записки);
выдвигать проекты по обучению персонала и управлению им.

Обратите внимание! В ДИ можно указать другие права, которые необходимы начальнику отдела кадров для выполнения его должностных обязанностей.

Ответственность начальника отдела кадров

Начальник отдела кадров, как и любой другой сотрудник, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей. Подробнее о ее видах читайте в нашей статье «Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве».

За причинение убытков организации начальник отдела кадров может быть привлечен к материальной ответственности.

Важно! Должность начальника отдела кадров не включена в перечень, утв. постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85, поэтому с ним не может быть оформлен договор о полной материальной ответственности.

Поэтому к полной матответственности он может быть привлечен только в случаях, указанных в ст. 243 ТК РФ. Например, в случае:

умышленного причинения ущерба;
причинения ущерба в состоянии опьянения (алкогольного, токсического и т. п.);
причинения ущерба в результате совершения преступления или административного правонарушения и т. д.

За совершение правонарушения начальник отдела кадров может быть привлечен к уголовной или административной ответственности.

Образец должностной инструкции начальника отдела кадров

Как правило, ДИ начальника ОК включает в себя следующие блоки:

Общие сведения, такие как:
- название должности с указанием на структурное подразделение;
- порядок назначения и замещения сотрудника на время отсутствия на работе;
- информация о лицах, которые будут находиться в его подчинении.
Квалификационные требования, включая уровень образования, навыков и опыта, соответствующие профстандарту «Специалист по управлению персоналом», а также перечень документов, знание которых требуется для корректного осуществления сотрудником его должностных прав и обязанностей.
Ссылка на наименование и реквизиты профстандарта, в соответствии с которым составляется ДИ.
Функции, выполняемые начальником ОК.
Трудовые обязанности. Могут быть продублированы из вышеуказанного профстандарта.
Права начальника ОК, которые позволяют ему эффективно реализовывать предоставленные полномочия.
Ответственность, к которой могут привлечь в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником его функций.

Образец должностной инструкции начальника отдела кадров можно скачать по ссылке: Должностная инструкция начальника отдела кадров (образец).

Соответствие работника должностной инструкции по профстандарту

На практике может возникнуть ситуация, когда сотрудник, занимающий определенную должность, после приведения ДИ в соответствие с профстандартом не удовлетворяет ее условиям в части образования и практических навыков. Вместе с тем ТК РФ не предусматривает увольнение сотрудника ввиду его несоответствия профстандарту.

Обнаружение работодателем факта несоответствия влечет необходимость организации обучения такого сотрудника. После этого может быть проведена аттестация, отрицательные результаты которой могут служить основанием для увольнения сотрудника. Кроме того, если он отказался повышать квалификационные навыки и проходить аттестацию и у работодателя нет иных вакансий, подходящих ему по специальности и навыкам, сотрудника также можно уволить.

Важно! Если сотрудник отказался проходить обучение, но при этом показал хорошие результаты аттестации, уволить его нельзя (письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253).

Потребность провести обучение сотрудника возникает также в случае принятия на работу кандидата, не обладающего необходимым уровнем знаний и опыта. Альтернативным вариантом для оформления такого сотрудника может быть изменение наименования должности на ту, для которой нет профстандарта, или его перевод на другую вакансию, соответствующую его квалификации.

Нарушение работодателем законодательства при применении профстандартов может повлечь для него такие негативные последствия, как:

получение предписания о предотвращении обозначенных нарушений;
привлечение к ответственности по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Таким образом, должностная инструкция начальника отдела кадров — необязательный документ для организации. Однако ее наличие обязывает работодателя применять положения действующего профстандарта в части указания квалификации и опыта лица, занимающего должность начальника отдела кадров. Несоответствие сотрудника требованиям профстандарта не может быть основанием для его увольнения.