Составляем уведомление о переходе на профстандарты

Как составить уведомление о переходе на профстандарты?

Уведомление о переходе на профстандарты в качестве одного из документов по работе с персоналом призвано решать несколько задач различного направления. С его помощью достигается соблюдение положений трудовых, административных и корпоративных норм, а также решаются организационные вопросы по введению в действие профстандартов.

Назначение уведомления о профстандартах

Принимая решение о переходе к новым требованиям к квалификации работников, компании необходимо решать большое количество организационных, правовых, административных задач. Универсальным документом, позволяющим учесть многие специфические моменты, может служить уведомление о переходе на профстандарты.

Внедрение стандартов может напрямую повлиять на перечень должностных обязанностей сотрудника, а они, как известно, относятся к обязательным условиям трудового договора. В силу этого работника нужно оповестить о предстоящих изменениях не менее чем за 2 месяца до подписания дополнительного соглашения. Для указанной цели уведомление о переходе подойдет наилучшим образом.

Варианты составления уведомления о переходе

Работникам кадровой службы для начала работ по адаптации существующей системы трудовых правоотношений к новым правилам необходимо указание руководителя. В качестве такового можно использовать уведомление, оформленное в виде служебной записки и содержащее основные параметры будущих нововведений, на которые будут ориентироваться исполнители. Кроме того, это может быть бумага информационного характера, описывающая те изменения, которые планируется ввести, а также указывающая, кого они коснутся. В результате работники будут лучше понимать, чего от них требует администрация при внедрении изменений.

Компании могут самостоятельно инициировать разработку стандарта по какой-либо должности или специальности, в которой они заинтересованы, при ее отсутствии в перечне утвержденных профстандартов. В этом случае уведомление о переходе может передаваться в органы Минтруда, что предусмотрено п. 3 Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта (утв. приказом Минтруда РФ от 29.04.2013 № 170н).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! И структура, и назначение уведомления о переходе могут существенно различаться в зависимости от решаемых задач и возникающих ситуаций.

Формирование уведомления для корректировки обязательных условий трудового договора

Введение стандарта в хозяйственную практику предполагает последовательное осуществление следующих операций:

• оценка персонала на предмет соответствия его подготовки, практических и теоретических навыков положениям профстандарта;
• корректировка положений трудового контракта, должностных инструкций для обеспечения идентичности содержащихся в них обязанностей, а также необходимого уровня квалификации работника требованиям стандарта.

Второй пункт требует обязательного согласия сотрудника на внесение соответствующих изменений. Корректировка параметров договора по воле работодателя допускается только при наличии серьезных организационных и технологических причин, которые не позволяют сохранить договор в прежнем виде. Исходя из этого, уведомление будет играть роль информационного письма, доводящего до сведения работника необходимость внесения новых положений в трудовой контракт и предлагающего ему принять их или выразить отказ также в письменной форме.

Особенности составления уведомлений при изменении наименования должности

Нередко для приведения существующих положений в соответствие со стандартом достаточно всего лишь изменить наименование должности в штатном расписании. При этом возникает очень важный момент, влияющий на порядок внесения подобных нововведений. Он заключается в наличии или отсутствии необходимости корректировки содержания рабочих функций. Если обязанности не меняются — согласия сотрудника не требуется, достаточно уведомить его о факте предстоящих изменений. При неизбежности изменения содержания выполняемой работы после ознакомления сотрудника с уведомлением нужно обязательно получить его согласие на проводимые изменения и только после этого осуществлять их. В обоих случаях изменения проводятся путем заключения дополнительного соглашения об изменениях условий трудового договора, подписываемого обеими сторонами.

Составление уведомления как записки информационного характера

Уведомление может выразиться и в простом доведении информации о необходимости перехода на новые стандарты до исполнителей. То есть здесь уведомление станет первым информирующим документом, после которого будут следовать соответствующие приказы и распоряжения. Таким образом исполнители получат более глубокое представление о целях и последовательности процедуры внедрения профессиональных стандартов, что оптимизирует ход процесса.

Структура подобного уведомления должна содержать следующие положения:

• перечень и последовательность конкретных мероприятий, связанных с переходом на стандарты;
• список работников, перед которыми будет поставлена задача их внедрения;
• данные о подготовительных процедурах, которые нужно выполнить до старта основного этапа внедрения новых положений;
• сроки, по завершении которых предполагается издать окончательный распорядительный документ о переходе на профстандарты;
• исчерпывающая информация о законодательных актах, на базе которых должны проводиться описанные изменения.

Возможен случай издания уведомления и после выхода распорядительного документа о внедрении профстандартов.

Формирование уведомления в виде распорядительного документа

Такой подход к составлению уведомления возможен в случаях, когда внедрение стандартов предполагает сплошную оценку квалификации сотрудников. В последующем, если выяснится, что работники не отвечают квалификационным требованиям стандартов, может приниматься решение об их дополнительном обучении.

Результатом издания уведомления-распоряжения о переходе на профстандарты могут быть:

• доведение до сведения работников информации о предстоящей оценке их профессионального уровня с обозначением сроков и места ее осуществления;
• инструктирование сотрудников о последовательности шагов, которые им нужно выполнить при прохождении аттестации;
• определение последствий, которые будет иметь их неявка для аттестации.

Описанные в этом и предыдущих разделах способы составления уведомления в рамках соблюдения трудовых и внутрикорпоративных норм не носят исчерпывающего характера. Уведомление может выступать и инструментом для соблюдения административного законодательства.

Формирование уведомления для направления в Минтруд

Для создателей новых профстандартов п. 3 Методических рекомендаций предусмотрено обязательство информировать органы Минтруда о проводимых в этом отношении мероприятиях.

Правом формировать стандарты наделены:

• отдельные предприятия, имеющие наемный персонал;
• группы компаний-работодателей;
• профобъединения, СРО;
• некоммерческие организации.

В процесс формирования стандарта могут быть вовлечены также учреждения образования и иные заинтересованные лица. При совместной разработке стандарта обязательно должен быть идентифицирован ведущий участник объединения с определением степени его ответственности. Это важно, поскольку именно он будет представлять интересы остальных членов при утверждении готового документа.

Рекомендованный бланк уведомления о переходе содержится в приложении № 1 к Методическим рекомендациям. В нем указывается:

• информация об организации, занимающейся созданием стандарта;
• название должностей, специальностей, видов бизнеса, для которых оформляется документ;
• данные ответственного исполнителя, контактная информация;
• информация о руководителе ответственного субъекта, представляющего группу.

Приложениями к уведомлению могут быть:

• акт, обусловливающий потребность в создании нового стандарта;
• график формирования положений профстандарта с датами начала и завершения разработки;
• перечень участников процесса создания профстандарта.

Уведомление обязательно подписывается руководителем ответственной за разработку стандарта организации.

Использование уведомлений о профстандартах необходимо не только в рамках трудового законодательства. В некоторых ситуациях оно может применяться в качестве инструмента для реализации административного и корпоративного права. Исходя из своего статуса и назначения, документ будет иметь разную структуру, содержание и объем. Все это нужно учитывать организациям, так или иначе вовлеченным в создание и/или внедрение профстандартов.

Электронное образование Республики Татарстан

• Главная
• Организации по районам
• Советский
• Детские сады
• МАДОУ «Детский сад № 290 с обучением и воспитанием на татарском языке» Советского района г.Казани (реорганизация)
• Профстандарт
• План мероприятий по внедрению профстандартов 2018-2019 г.г

МАДОУ «Детский сад № 290 с обучением и воспитанием на татарском языке» Советского района г.Казани (реорганизация)

Визитная карточка

Адрес:	420061 г.Казань, ул Новаторов 4а
Телефон:	+7(843)-272-11-52;+7(843)-272-20-85
E-Mail:	madou290@mail.ru
Министерство:	Министерство образования и науки Республики Татарстан
Короткое название:	МАДОУ «Детский сад №290» Советского района г.Казани

У нас учатся:	143
У нас учат:	13

План мероприятий по внедрению профстандартов 2018-2019 г.г

Решением общего собрания трудового коллектива

МАДОУ «Детский сад 290»

Протокол № 3 20.08..2018 г.

Заведующий МАДОУ

«Детский сад№290» Н.А.Солнцева

Приказ № 84 от 20.08. 2018г.

План внедрения профессионального стандарта

«Педагог»(воспитатель) в ДОУ

Цель: Обеспечение перехода учреждения на работу в условиях действия профессионального стандарта «Педагога»

Задача: 1. Разработать организационно — управленческие решения, регулирующие введение профессионального стандарта.

2. Привести в соответствие с профессиональным стандартом нормативно-правовую базу ДОУ.

3. Организовать эффективную кадровую политику в ДОУ.

4. Организовать методическое и информационное сопровождение реализации введения профессионального стандарта

Пояснительная записка:

Профессиональный стандарт призван повысить мотивацию педагогических работников к повышению качества профессиональной деятельности. Профессиональный стандарт является инструментом повышения качества образования как объективный измеритель квалификации педагога. Одна из основных задач профессионального стандарта – обеспечить ориентиры и перспективы профессионального развития педагогов.

В сравнении с действующим (до введения профессионального стандарта) «Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих» (утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Минздравсоцразвития России) от 26 августа 2010 №761-н) в профессиональном стандарте выделена основная цель вида профессиональной деятельности; обозначены особые условия допуска к работе; описаны обобщенные трудовые функции (А, В) представленные в разрезе специализации педагогических работников.

Профессиональный стандарт предназначен для установления единых требований к содержанию и качеству профессиональной педагогической деятельности, для оценки уровня квалификации педагогов при приеме на работу и при аттестации, планирования карьеры; для формирования должностных инструкций и разработки федеральных государственных образовательных стандартов педагогического образования.

Внедрение профессионального стандарта приведет к изменению проведения процедуры аттестации педагогических работников, повышению их квалификации, корректировке нормативных правовых актов: должностной инструкции педагогических работников, трудовых договоров и др. документов.

1.1Создать рабочую группу по разработке плана действий по переходу на профстандарты

1.2 Разработка и утверждение плана работы ДОУ по переходу к работе в условиях действия профстандарта

1.3 Организация ознакомления педагогических работников ДОУ с содержанием профстандарта

(консультации,семинар- практикум, педсовет ,информационный стенд, МО, вебинары)

1.4Организация и проведение педагогами самооценки (самоанализа) профессионального уровня в соответствии с требованиями профстандарта

1.5Совместное обсуждение результатов анализа и разработка оптимальных путей устранения проблем для каждого педагога (что,когда,где, за чей счет)

1.6 Разработка индивидуальных образовательных маршрутов профессионального развития педагогов

1.7.Приведение в соответствие локальных актов ДОУ

(Устав,Коллективныйдоговор,Правила внутреннего распорядка,Трудовой договор, Должностная инструкция, Положение об отплате труда, Положение о стимулирующих выплатах, Положение об аттестации)

2. Организация обучения педагогических работников

2.1Обучение на курсах повышения квалификации по переходу на профессиональный стандарт педагога

2.2Планирование и осуществление повышения квалификации( профессиональной переподготовки) педагогов

2.4.Активное участие в районных мероприятиях,всероссийских,республиканских, городских (в том числе дистанционных) конкурсах педагогического мастерства, направленных на повышение профессионального уровня педагогических работников

2.3Выполнение педагогами мероприятий по повышению профессионального уровня в соответствии с индивидуальными образовательными маршрутами профессионального развития

3. Аттестация педагогических работников

3.1Создание и организация деятельности аттестационной комиссии ДОУ с целью подтверждения соответствия педагогических работников занимаемой должности

3.2 Проведение аттестации педагогов на квалификационные категории

3.3Проведение мониторинга соответствия профессиональных компетенций педагогов ДОУ требованиям профессионального стандарта «Педагог дошкольного образования

Планируемые результаты:

· Создание современной, гибкой системы повышения квалификации педагогов ДОУ.

· Совершенствование учебно-методического сопровождения образовательного процесса.

· Повышение профессионального мастерства педагогов.

· Внедрение современных технологий в образовательный процесс.

ПЛАН — ГРАФИК

мероприятий по внедрению профессиональных стандартов

Составляем уведомление о переходе на профстандарты

• Для кого обязательны профстандарты?
• Введение профстандарта
• Обязательна ли замена документов?
• Когда необходимо уведомлять работника?
• Составляем уведомление о переходе на профстандарт
• Уведомляем о разработке профстандарта

Для кого обязательны профстандарты?

На обязательность применения профстандартов указывает ст. 195.3 ТК РФ, гласящая, что использовать профстандарт необходимо, если требования к определенной квалификации установлены законами, нормативными актами.

Яркими примерами могут служить:

• учителя, требования к квалификации которых установлены ст. 331 ТК РФ, ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ;
• судьи, требования к которым регламентированы Законом РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26.06.1992 № 3132-I;
• медики, исполняющие свои обязанности на основании ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ;
• адвокаты, осуществляющие свою деятельность в рамках ФЗ «Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» от 31.05.2002 № 63-ФЗ.

Кроме того, ст. 57 ТК РФ устанавливает, что применение профстандартов или справочников ЕКС, ЕКТС обязательно, если на занимающих определенную должность лиц распространяются льготы, компенсации, ограничения. При этом наименование должности должно соответствовать указанному в трудовом договоре, трудовой книжке и иных бумагах, оформляемых на работника.

Во всех остальных случаях работодатель имеет право использовать профстандарты в качестве рекомендаций, основы для установления требований при приеме сотрудников на работу (п. 5 письма Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).

Подробнее о применении профстандартов читайте статью, подготовленную экспертами КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к системе КонсультантПлюс, вы можете оформить его бесплатно на 2 дня.

Введение профстандарта

Внедрение на предприятии профстандарта подразумевает целый ряд мероприятий:

1. Изучение штатного расписания с целью выявления должностей, которые надлежит привести в соответствие с профстандартом.
2. Создание комиссии, которая будет обладать полномочиями по внедрению профстандартов.
3. Издание соответствующего распоряжения, содержащего:
   • состав уполномоченной комиссии;
   • план-график мероприятий, проводимых в компании;
   • сроки исполнения;
   • ответственных лиц.
4. Изучение необходимого профстандарта.
5. Составление списка людей, которые подпадают под действие стандарта.
6. Уведомление соответствующих работников о предстоящих изменениях, а также мероприятиях, которые будут проведены.
7. Проверка уровня знаний таких сотрудников. Допустимо это делать несколькими способами:
   • путем создания специальной аттестационной комиссии, обладающей достаточными знаниями в необходимых областях;
   • либо при помощи специализированных учебных центров.
8. Приведение документов в соответствие с действующим профстандартом. Ими могут быть:
   • должностные инструкции;
   • трудовые соглашения;
   • различные локальные нормативно-правовые акты предприятия.
9. Обеспечение свободного доступа к информации о внедрении профстандарта во всей ее полноте, а также создание особой консультационной группы.
10. Ознакомление всех сотрудников с произошедшими изменениями.

Обязательна ли замена документов?

При введении профстандарта необходимо предпринять следующие шаги:

1. Проверить, соответствуют ли названия должностей профстандарту. Если соответствие не выявлено, придется вводить новые должности.
2. Проанализировать, соответствуют ли требования согласно профстандарту фактическим функциям, которые исполняет работник. При обнаружении несоответствия необходимо отразить соответствующие перемены в трудовом договоре путем подписания дополнительного соглашения к нему.
3. Провести аттестацию персонала с целью проверки уровня знаний и умений. При установлении несоответствия обеспечить переподготовку, обучение либо провести увольнение сотрудников.

Приведение названий должностей в соответствие с профстандартом осуществляется путем перевода работников на новые должности, поскольку переименование уже занимаемых должностей законодательством не предусмотрено.

Для этого необходимо выполнить следующие шаги:

1. Уведомить сотрудника о предстоящих переменах.
2. При получении его согласия заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.
3. Внести соответствующую запись в трудовую книжку.
4. Внести необходимые сведения в личную карточку сотрудника.
5. Исключить старую должность из штатного расписания на основании приказа руководителя, включить новую.

Когда необходимо уведомлять работника?

Современное трудовое законодательство не содержит отдельной статьи, посвященной уведомлению о вводимых профстандартах.

При внедрении профстандарта могут произойти следующие изменения правоотношений между работником и работодателем:

1. Перемена наименования должности, занимаемой сотрудником.
2. Изменение (расширение или, наоборот, уменьшение) должностных обязанностей.

Иными словами, эти действия будут считаться изменением существенных условий трудового соглашения. Делать это в одностороннем порядке работодатель не имеет права, это допустимо только с согласия работника.

В силу новизны правил о профстандартах пока сложно сказать, подлежит ли применению в ситуации их введения ст. 74 ТК РФ. Она позволяет менять условия трудового договора, уведомив работника за 2 месяца. В случае отказа сотрудника от работы на изменившихся условиях он может перейти на другую вакантную должность или уволиться по п. 7 ст. 81 ТК РФ.

Соответственно, неясно, будет ли уведомление о смене наименования должности в связи с переходом на профстандарт обязательно влечь за собой увольнение отказавшегося работника либо придется решать вопрос путем переговоров, проведения аттестации.

ВАЖНО! Закон не содержит такого основания для увольнения, как несоответствие профстандарту. Однако с целью его введения можно провести аттестацию. О ее начале, необходимости, сроках проведения, месте работодатель обязан уведомить соответствующих сотрудников. В результате работников, чьи деловые качества не соответствуют требующимся, можно будет уволить по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Составляем уведомление о переходе на профстандарт

Поскольку унифицированной формы уведомления о переходе на профстандарт на предприятии нет, допускается его оформление в свободной форме, но с соблюдением общих правил документооборота (ГОСТ Р 6.30-2003):

1. Документ составляется на бланке предприятия в 2 экземплярах.
2. Обязательно должна быть указана дата составления. Помимо этого, извещению присваивается специальный номер, который вносится в журнал регистрации.
3. Необходимо указать получателя (его Ф. И. О.), а также адрес места проживания.
4. Далее по центру следует указать название документа, а именно: «Уведомление».
5. Текст уведомления должен отражать следующую информацию:
   • сведения относительно трудовых отношений, существующих между сторонами;
   • необходимость во внесении изменений ввиду введения в действие профстандарта со ссылками на нормативные акты;
   • суть изменений, которые коснутся определенного работника;
   • предложенные варианты дальнейшего развития трудовых отношений;
   • последствия принятия (непринятия) сотрудником нововведений;
   • срок, в течение которого работник должен ответить на уведомление.
6. Проставляется подпись руководителя или иного уполномоченного лица.

Возможны несколько вариантов вручения уведомления работнику:

• лично в руки под расписку;
• путем отправления «Почтой России» с сохранением квитанции об отправке, где зафиксированы дата и время направления;
• отправка с использованием средств факсимильной связи или других устройств с обязательной фиксацией даты отправки;
• направление телеграммой.

Важно! Вручить уведомление необходимо не позднее чем за 2 месяца до даты предполагаемых изменений.

Уведомляем о разработке профстандарта

Составление уведомления также необходимо при разработке профстандарта.

Согласно приказу Минтруда России «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта» от 29.04.2013 № 170н при составлении проекта профстандарта, уведомление о его разработке вместе с рекомендациями необходимо направить в Министерство труда и социального развития РФ. Образец документа приведен в приложении 1 к методическим рекомендациям.

При этом разработчиками этого документа могут выступать различные организации:

1. Работодатели и их объединения.
2. Профессиональные сообщества.
3. Саморегулируемые организации.
4. Некоммерческие организации.
5. Образовательные организации профессионального образования.
6. Другие заинтересованные компании.

Форма уведомления о разработке профессионального стандарта содержит следующие сведения:

1. Наименование организации, направляющей проект профстандарта.
2. Названия видов профессиональной деятельности.
3. Наименования видов экономической деятельности.
4. Информацию об ответственном лице, исполнителе с указанием контактных данных:
   • телефона;
   • электронная почта.

В качестве приложений к уведомлению выступают следующие документы:

1. Обоснование необходимости составления профстандарта.
2. График разработки стандарта с указанием сроков.
3. Список предприятий, которые привлекались к разработке данного документа.

Уведомление подписывается руководителем предприятия, заявляющим о необходимости принятия и утверждения профстандарта.

Уведомление о профстандартах — это письменное извещение работодателем своих сотрудников о том, что в скором времени на предприятии будут введены в действие профстандарты. Указанный документ должен содержать основания, перечень необходимых изменений, а также последствия, которые наступят ввиду принятия или непринятия работником нововведений.

Уведомление необходимо и при самостоятельной разработке профстандарта. В данном случае оно составляется по утвержденной форме и отсылается в Минтруд России.

Составляем уведомление о переходе на профстандарты

• Для чего нужно уведомление о профстандартах
• Уведомление о профстандартах при изменении трудового договора
• Уведомление о профстандартах как служебная записка
• Уведомление о профстандартах как указание руководства
• Уведомление о профстандартах для Минтрудсоцзащиты
• Итоги

Для чего нужно уведомление о профстандартах

Уведомление о переходе на профстандарты — документ, который может иметь сразу несколько адресатов.

Во-первых, соответствующее уведомление может составляться, чтобы предложить сотруднику предприятия согласовать изменения в трудовом договоре, вносимые в целях приведения его положений в соответствие критериям, прописанным в профстандарте для должности, занимаемой данным работником (в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, а в некоторых случаях — в порядке ст. 72.1 ТК РФ).

Во-вторых, данное уведомление может выполнять функцию организационно-распорядительного документа (по назначению близкого к служебной записке), целью составления которого может быть информирование определенной группы сотрудников о необходимости инициирования подготовки к внедрению профессиональных стандартов на предприятии.

В-третьих, уведомление о профстандартах по назначению может быть близким к указанию руководителя фирмы организационно-распорядительным документом, цель составления которого — решение конкретных оперативных задач, связанных с внедрением профессиональных стандартов на предприятии в соответствии с действующим приказом о внедрении профстандартов.

В-четвертых, уведомление о профстандартах может составляться разработчиком проекта профессионального стандарта: данный документ, должен направляться в Минтрудсоцзащиты в соответствии с п. 3 Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта, утвержденных приказом ведомства от 29.04.2013 № 170н (далее — Методические рекомендации).

Вполне очевидно, что применение уведомления о профстандартах возможно в самом широком спектре коммуникаций. Тематика и структура соответствующего документа могут существенно различаться в зависимости от конкретной цели его составления.

Рассмотрим особенности указанных примеров применения уведомления о профстандартах подробнее.

Уведомление о профстандартах при изменении трудового договора

Внедрение профстандарта — процедура, которая, в частности, предполагает:

• проведение аттестации сотрудника на предмет соответствия его квалификации требованиям профстандарта по должности, которую он занимает;

Подготовить и провести аттестацию работников вам поможет инструкция от экспертов «КонсультантПлюс». Если у вас еще нет доступа к этой правовой системе, пробный полный доступ вы можете получить бесплатно.

• внесение изменений в трудовой договор сотрудника — если это требуется в целях приведения его в соответствие с теми или иными нормами, отраженными в профстандарте, с учетом результатов аттестации.

Корректировка трудового договора в целях приведения его в соответствие с профстандартом во многих случаях требует изменения положений трудового договора. Изменить договор, если это изменение не связано с технологическими или организационными причинами, можно будет только на основании письменного согласия работника (ст. 72, 74 ТК РФ). В этом случае уведомление о профстандарте может использоваться как служебная записка: в нем будет отражаться обоснованное предложение работодателя о согласовании изменений в трудовом договоре.

Процедура внесения изменений в трудовой договор, в т. ч. при изменении трудовой функции подробно описана в готовом решении от «КонсультантПлюс». Получите пробный доступ к системе бесплатно и сможете грамотно оформить все документы.

Узнать больше об особенностях применения норм ТК РФ, допускающих осуществление юридических действий по инициативе работодателя, вы можете из статьи «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя».

Очень часто внедрение профстандартов возможно только путем изменения штатного расписания. Внесение корректировок в него не требует согласования с сотрудниками, однако есть важнейшее требование: должности, приведенные в штатном расписании, должны соответствовать тем, что прописаны в трудовых договорах, поскольку наименование должности в соответствии со штатным расписанием входит в структуру трудовой функции (ст. 15 ТК РФ).

При этом оптимальным способом для приведения в надлежащий вид трудовых договоров будет уведомление сотрудников перейти на новые должности в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Данная процедура, поскольку она проводится в рамках организационных изменений условий труда, не требует получения письменного согласия сотрудника и может быть проведена по инициативе работодателя (если не затрагивает трудовую функцию сотрудника). Таким образом, уведомление о переходе на профстандарты и в этом случае может задействоваться для информирования сотрудника о необходимости перехода на другую должность в соответствии с обновленным штатным расписанием.

Уведомление о профстандартах как служебная записка может применяться и во взаимодействии между сотрудниками предприятия по иным кадровым вопросам.

Уведомление о профстандартах как служебная записка

Уведомление как служебная записка может быть удобным инструментом информирования ответственных специалистов предприятия о необходимости начала подготовки к внедрению профстандартов в компании. Данное уведомление может предшествовать дальнейшему изданию руководством распорядительных документов, обязательных к исполнению, с расчетом на то, что ответственные сотрудники должным образом подготовятся к их реализации.

Уведомление о введении профстандартов как служебная записка может содержать:

• предполагаемый алгоритм внедрения данных стандартов (предварительный план-график);
• сведения о сотрудниках, которые будут ответственными за внедрение профстандартов;
• перечень мероприятий, которые рекомендуется провести данным сотрудникам в целях подготовки к реализации положений последующих распорядительных актов;
• сведения о предполагаемой дате издания распорядительных актов — чтобы сотрудники знали, каким количеством времени они обладают для подготовки к официальному внедрению профстандартов;
• перечни нормативных документов, которые сотрудникам необходимо изучить в рамках подготовки к внедрению профстандартов.

Узнать больше о порядке составления служебных записок вы можете из статьи «Как правильно написать служебную записку — образец».

Уведомление о профстандартах может составляться и по факту издания распорядительного документа об их внедрении. В этом случае оно может соответствовать статусу указания от руководства фирмы. Рассмотрим, как уведомление будет выглядеть в этом случае.

Уведомление о профстандартах как указание руководства

Такое уведомление может составляться, если, к примеру, приказом о внедрении профстандартов в организации предусмотрено проведение аттестации сотрудников на предмет определения уровня их квалификации — как основного критерия соответствия требованиям профессиональных стандартов.

Посредством рассматриваемого уведомления руководство фирмы может:

• проинформировать сотрудников о том, что им предстоит пройти аттестацию, с указанием сроков и места проведения аттестации;
• разъяснить данным сотрудникам порядок действий, необходимых в целях прохождения аттестации (таких как, например, документальное подтверждение явки в аттестационный центр по установленной форме);
• разъяснить сотрудникам последствия неявки на аттестацию.

Узнать больше о проведении аттестации сотрудников работодателями вы можете из статьи «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности — 2021».

Уведомление о профстандартах может иметь статус документа, применяемого не только в рамках корпоративного или трудового права, но также и в рамках административных правоотношений.

Уведомление о профстандартах для Минтрудсоцзащиты

В соответствии с п. 3 Методических рекомендаций разработчики проектов профстандартов должны направлять уведомление о разработке того или иного проекта профстандарта в Минтрудсоцзащиты РФ.

Проекты профстандартов могут разрабатываться (п. 3 правил, утвержденных постановлением Правительства России от 22.01.2013 № 23):

• объединениями работодателей;
• отдельными работодателями;
• профессиональными объединениями, СРО;
• некоммерческими организациями.

Участвовать в разработке профстандартов также могут образовательные организации и иные заинтересованные структуры. Если разработчиков несколько, то они должны договориться между собой об определении ответственного субъекта, который будет координировать работу соответствующей группы организаций, а также выступать уполномоченным лицом (п. 4 Методических рекомендаций).

Уведомление о профстандартах, направляемое в Минтрудсоцзащиты, должно составляться на основе формы, утвержденной в приложении № 1 к Методическим рекомендациям.

Данный документ предполагает указание:

• сведений об организации-разработчике проекта профстандарта;
• наименование видов профессиональной, а также экономической деятельности по предлагаемому профстандарту;
• Ф. И. О. ответственного исполнителя, его контактных данных;
• Ф. И. О. руководителя организации — разработчика проекта профстандарта.

К уведомлению должны прилагаться:

• документ, обосновывающий необходимость разработки профстандарта;
• план разработки стандарта — со сроками начала и окончания его разработки;
• список организаций, которые были привлечены к разработке профстандарта.

Уведомление заверяется руководителем организации — разработчика проекта профстандарта.

Итоги

Уведомление о профстандартах может составляться организацией в рамках правоотношений, осуществляемых на основе норм трудового, административного, корпоративного права. В каждом случае оно будет иметь разный вид и соответствовать статусу разных документов.

Узнать больше о различных нюансах внедрения профстандартов вы можете в статьях:

Система профстандартов в учреждении.

Внедрение системы профстандартов в части требований к квалификации для бюджетников обязательно. Оно должно проходить поэтапно по плану, разработанному учреждением, и завершиться в 2020 году [1] . Официальных методичек по внедрению системы профстандартов пока нет, поэтому руководителям учреждений приходится выступать в роли первопроходцев. В прошлом номере мы рассказали, как сформировать комиссию, составить план перехода. Сейчас поговорим о работе со списком профстандартов, подлежащих применению, и ознакомимся с особенностями процедуры внесения изменений в ЛНА учреждения.

СОСТАВЛЕНИЕ СПИСКА ПРОФСТАНДАРТОВ, ПОДЛЕЖАЩИХ ПРИМЕНЕНИЮ.

Список профстандартов, подлежащих применению, зависит от кадрового состава организации, предусмотренного ее штатным расписанием.

Список формируется на основании федеральных законов, актов Президента РФ, Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти, в которых установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (например, медицинские, педагогические и другие работники). Если трудовая функция требует квалификации, надо искать профстандарт, в который она входит. Дело непростое.

Также в списке должны быть отражены виды профессиональной деятельности, выполняемые на рабочих местах с вредными или опасными условиями труда по результатам аттестации рабочих мест или спецоценки условий труда, или если эти места включены в Список вредных условий труда [2] . Например, рабочее место художника декоративной росписи по металлу признано местом с вредными условиями труда и включено в Список вредных условий труда, а человеку, выполняющему работу по профессии художника на указанном рабочем месте, установлены соответствующие льготы (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, повышение тарифной ставки в связи с вредными условиями труда). В этом случае применяется профстандарт «Специалист по техническим процессам художественной деятельности» [3] , в котором в качестве основной цели вида профессиональной деятельности названо «Создание изделий в традициях центров народных художественных промыслов». Если в организации трудится такой специалист, вносим данный профстандарт в список, поскольку он подлежит применению.

Когда коллективный договор, заключенный в учреждении, предусматривает применение всех профстандартов, отражающих виды деятельности учреждения согласно его уставу, в список включаются все профстандарты, содержащие соответствующие виды деятельности.

Но следует помнить, что в списке должны быть профстандарты, утвержденные для различных категорий персонала, а не только для основных (в школе, например, не только профстандарты для педагогических работников, но и для бухгалтеров, кадровиков).

Если профстандарт пока еще находится в разработке – существует в виде проекта, то его следует иметь в виду, но не включать в список (так, профстандарт «Руководитель образовательной организации (управление в сфере образования)» размещен на Федеральном портале проектов НПА [4] с 01.10.2013 – как проект он существует уже давно, но приказом Минтруда не утвержден, значит, применяться не должен).

Также советуем обратить внимание на дату начала действия профстандарта, поскольку даты выхода утверждающего приказа и начала действия, как правило, не совпадают. Рассмотрим для примера профстандарт «Врач-педиатр участковый»: утверждающий его Приказ Минтруда РФ № 306н вышел 27.03.2017, а сам документ вступил в силу 29.04.2017 – через месяц.

Некоторые профстандарты уже недействительны, что тоже надо иметь в виду. Например, профстандарт «Специалист по педиатрии» [5] заменен на «Врач-педиатр участковый».

Формирование списка профстандартов для организации проходит в несколько этапов.

Вначале определяются должности, которые подпадают под «обязательную стандартизацию», – например, если трудовая функция работника требует квалификации, если условия труда на рабочем месте признаны вредными и опасными. Составляется список профстандартов, которые могут быть использованы учреждением.

Подробную информацию об утвержденных стандартах, а также проектах можно найти на сайте Минтруда «Программно-аппаратный комплекс «Профессиональные стандарты» (profstandart.rosmintrud.ru). Здесь не только хранятся все разработанные профессиональные нормативы, но есть и функции, которые могут помочь в выборе нужных профстандартов. «Национальный реестр профессиональных стандартов» (правая верхняя часть сайта) включает раздел «Реестр областей и видов профессиональных стандартов». Этот раздел – удобная подсказка при выборе нужных регламентов, поскольку классифицирует профстандарты по областям и видам: «Образование и наука», «Здравоохранение», «Соцобслуживание», «Культура, искусство», «Физическая культура и спорт» и т. д. Например, раздел «Культура, искусство» включает пять профстандартов: «Специалист по учету музейных предметов» [6] , «Хранитель музейных ценностей» [7] , «Экскурсовод (гид)» [8] >, «Специалист по техническим процессам художественной деятельности», «Продюсер в области кинематографии» [9] .

После составления списка подходящих профстандартов следует соотнести функции, указанные в них, с функциями, которые выполняют работники учреждения, – это должностные обязанности по штатному расписанию.

Обратите внимание, что на данном этапе важнее не название самих профстандартов и должностей, а именно анализ трудовых функций, выполняемых работниками.

Например, сотрудник отдела кадров выполняет определенные функции, однако профстандарта «Сотрудник отдела кадров» не существует. Зато есть профстандарт «Специалист по управлению персоналом» [10] , который разработан в том числе для специалистов кадровых служб. И этот профстандарт включает в себя восемь обобщенных трудовых функций, среди которых «Документационное обеспечение работы с персоналом», «Деятельность по обеспечению персоналом», «Деятельность по оценке и аттестации персонала» и т. д. – как раз те, которые выполняет специалист кадровых служб.

Или, допустим, в штатном расписании имеется должность директора ресторана. С каким профстандартом ее соотнести? С профстандартом «Повар» [11] , поскольку основная цель вида профессиональной деятельности, указанная в этом документе: «Приготовление качественных блюд, напитков и кулинарных изделий, их презентация и продажа в организациях питания», – а в группе занятий названы руководители ресторанов. Среди обобщенных трудовых функций данного стандарта есть и такая: «Управление текущей деятельностью основного производства организации питания».

Трудовые функции работника, выполняющего обязанности по разным должностям, могут быть включены в разные профстандарты, что тоже надо учитывать. Например, секретарь может заниматься поиском персонала.

Относительно недавно на информресурсе «Профессиональные стандарты», упомянутом выше, появился еще один сервис, который будет полезен в поиске, – реестр трудовых функций. Его можно найти, нажав на кнопку «Национальный реестр профессиональных стандартов». Список довольно значительный, и трудовые функции расположены, по уровням квалификации, а внутри них – в алфавитном порядке. Для удобства поиска можно воспользоваться находящимся здесь же фильтром: он позволяет выбрать нужную трудовую функцию по ОКЗ ОК 010-93, уровню квалификации, ОКНПО, ОКСО и т. д. Правда, на момент написания статьи поисковик не очень хорошо работал – выдавал только список трудовых функций по уровню квалификации. Но будем надеяться, что это временные издержки внедрения сервиса.

КОРРЕКТИРОВКА ЛНА И ДОКУМЕНТОВ УЧРЕЖДЕНИЯ.

Поскольку внедрение системы профстандартов комплексное, то есть затрагивает практически все области деятельности учреждения, оно не может не отразиться в ЛНА и других документах. Алгоритм внесения таких изменений каждый работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом особенностей своей организации. Но общие этапы этой работы все же существуют, и об их особенностях сейчас расскажем.

Анализ наименований должностей и должностных инструкций на соответствие профстандартам.

В каждом профстандарте указаны названия должностей, которые он охватывает. Но поскольку система профстандартов еще «молодая», названия должностей в учреждении не всегда могут совпадать с названиями из профстандарта. Например, в организации имеется должность «Инженер по охране труда». «На эту тему» существует профстандарт «Специалист в области охраны труда» [12] , включающий трудовые функции данного «инженера». Однако в названном документе работник с теми же трудовыми функциями назван «Специалист по охране труда» (это прописано в разделе «Возможное наименование должностей», который имеется у каждой обобщенной трудовой функции, включенной в профстандарт).

Должностные инструкции тоже зачастую не совпадают. В каждом профстандарте они полностью перечислены. Но не всегда работник выполняет именно все функции, включенные в официальный документ. А при совместительстве, например, он может работать по другому профстандарту. Это надо работодателю тоже проанализировать.

И названия должностей, и трудовые обязанности – все они отражены в ЛНА и других документах организации. При внедрении системы профстандартов названия должностей и трудовые функции необходимо привести в соответствие нормам.

После того как профстандарты, с учетом положений которых формируется штатное расписание или вносятся в него изменения, выбраны, можно составить таблицу, отражающую cвязь должностей (профессий), предусмотренных штатным расписанием, и профстандартов. Она пригодится для дальнейшей работы (например, корректировки штатного расписания).

В выбранных профстандартах следует провести анализ функциональной карты вида профессиональной деятельности. Это разд. 2 каждого профстандарта – описание трудовых функций, в него входящих. Поясним. Допустим, профстандарт «Врач-стоматолог» имеет только одну обобщенную трудовую функцию – «Оказание медицинской помощи при стоматологических заболеваниях». Она включает в себя шесть трудовых функций, в том числе «Организационно-управленческая деятельность». В учреждении трудится начинающий стоматолог, которому организационно-управленческую деятельность доверить пока рано. Однако другие трудовые функции, указанные в профстандарте, он выполняет: «Проведение обследования пациента с целью установления диагноза», «Разработка, реализация и контроль эффективности индивидуальных реабилитационных программ» и т. д. В таблице следует прописывать только те трудовые функции, которые выполняет конкретный работник, занимающий конкретную должность. Значит, для нашего молодого стоматолога трудовая функция «Организационно-управленческая деятельность» указана не будет.

Наименование должности (профессии) в соответствии со штатным расписанием

Наименование выбранного профстандарта

Название должности, как она указана в профстандарте

Перечень трудовых функций работника по данному профстандарту

Перечень трудовых функций работника по должностной инструкции